Sanción

Si tu empresa toma la decisión de sancionarte poniendo a tu disposición una carta de sanción para recabar tu firma, lo primero que deberás hacer es asegurarte de que te ofrecen una copia de la misma para ti. Una vez que tengas tu copia, firma la de la empresa como “no conforme” y anota en la misma la fecha en la que se te está entregando. Es importante que dejes constancia en ella del día en el que la recibes, pues puede no coincidir con la datada por la empresa y salvar la prescripción de la falta alegada en favor de la empresa o, incluso, impedirte la acción de impugnación por caducidad del plazo.

Tanto si te sancionan por escrito, como si no te entregan una carta formal poniéndolo en tu conocimiento, de forma verbal o mediante un mensaje de texto, a continuación, ponte en contacto con nosotros para que uno de nuestros abogados expertos en Derecho Laboral pueda ayudarte en el proceso de impugnación.

No tardes en contactarnos, el plazo de impugnación es de tan solo 20 días hábiles. El primer paso es presentar una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación (SMAC, CMAC, SEMAC, ORECLA, UMAC…) de tu provincia. Y, en caso de no alcanzar un acuerdo con el empresario en el acto de conciliación que tendrá lugar, interponer una demanda ante los Juzgado de lo Social. 

Además, debes tener en cuenta que si no impugnas la sanción se entiende que aceptas la realización de la falta, su gravedad y la proporcionalidad de la sanción. De este modo, estarás sentando un precedente para facilitarle a la empresa poder despedirte por motivos disciplinarios más adelante. 

Si no es posible alcanzar un acuerdo con el empresario, se celebrará el acto del juicio y finalmente se dictará una sentencia que calificará la sanción como:

La conducta imputada o falta se ha producido y además se corresponde con alguna de las conductas infractoras tipificadas en el Estatuto de los Trabajadores, el Convenio colectivo de aplicación o el régimen disciplinario interno de la empresa. La sanción es proporcional y, además, el incumplimiento ha sido debidamente explicado al trabajador y ha quedado acreditado.

Si los hechos imputados al trabajador no son ciertos o no suponen un incumplimiento, la sanción será revocada en su totalidad. Sin embargo, será revocada parcialmente (modulando o suavizando los efectos de la sanción), si la falta cometida por el trabajador no ha sido calificada correctamente, pero los hechos son ciertos, no están prescritos y son constitutivos de una infracción de menor entidad. 

Será declarada nula la sanción que hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así como cuando tenga como móvil o motivo alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los supuestos que en caso de despido dan lugar a la nulidad objetiva (embarazo, maternidad o paternidad, reducción de jornada por guarda legal, etc.). También será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.