Causas del despido objetivo: requisitos y prueba

El despido objetivo exige una causa legal y su acreditación. Esta guía se centra en los motivos del artículo 52 ET y en la documentación que permite revisarlos, diferenciándolos de las faltas disciplinarias.

Causas económicas, técnicas, organizativas y productivas

• Económicas: situación económica negativa, como pérdidas actuales o previstas o disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas. La regla de tres trimestres consecutivos compara cada trimestre con el mismo del año anterior; no es el único supuesto de causa económica.
• Técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción.
• Organizativas: cambios en los sistemas o métodos de trabajo del personal o en la organización de la producción.
• Productivas: cambios en la demanda de los productos o servicios.

Los artículos 51.1 y 52.c ET exigen revisar la realidad de la causa, su conexión con la extinción y los umbrales del despido colectivo. No basta escribir «reestructuración» sin explicar y probar los hechos.

Ineptitud y falta de adaptación

• Ineptitud: conocida o sobrevenida después de la colocación efectiva. La existente antes de completar el periodo de prueba no puede alegarse después de haberlo superado. Deben examinarse las circunstancias y las obligaciones de adaptación del puesto que procedan.
• Falta de adaptación a modificaciones técnicas: los cambios deben ser razonables; la empresa debe ofrecer formación, considerada tiempo de trabajo efectivo y retribuida. Deben transcurrir como mínimo dos meses desde la modificación o desde la finalización de la formación, según corresponda.

El artículo 52.e contempla además un supuesto específico de insuficiencia de consignación en determinados contratos indefinidos de entidades sin ánimo de lucro. La antigua causa del artículo 52.d por determinadas faltas de asistencia está derogada.

Qué documentación permite valorar la causa

• Carta con hechos concretos, fechas y explicación de la afectación del puesto.
• Documentación económica o productiva que respalde lo alegado, cuando esa sea la causa.
• Organización anterior y posterior, funciones y criterios de selección.
• Formación ofrecida y fechas, si se invoca falta de adaptación.
• Contrato, antigüedad, nóminas y pruebas que contradigan o contextualicen la versión empresarial.

Forma, indemnización y preaviso

El artículo 53 ET regula la carta, indemnización y preaviso. La falta de preaviso no implica por sí sola improcedencia; la excepción a la puesta a disposición de la indemnización tiene requisitos específicos. Los importes se explican en indemnización por despido objetivo y disciplinario.

Diferenciar una causa objetiva de una falta disciplinaria

La ineptitud o la falta de adaptación no equivalen a una disminución voluntaria del rendimiento. Las faltas graves y culpables tienen su guía de causas de despido disciplinario; la comparativa de ambos despidos resume sus diferencias. Si se acredita acoso cometido por la persona sancionada, debe valorarse la procedencia de su despido disciplinario: no conduce por ese solo hecho a la nulidad de ese despido.

Si discrepas de la causa

La acción de despido caduca a los 20 días hábiles, contados desde el día siguiente a la fecha de efectos, sin sábados, domingos ni festivos. La papeleta de conciliación suspende la caducidad: el cómputo se reanuda al día siguiente de intentarse la conciliación o de transcurrir quince días hábiles sin celebrarse, por los días que quedaban; no empieza un nuevo plazo de veinte días. Consulta el cómputo del plazo para impugnar un despido. Una negociación privada no sustituye los trámites que preservan el plazo.

Prepara la impugnación del despido con la documentación disponible. La insuficiencia de causa puede determinar improcedencia; la nulidad requiere discriminación, lesión de derechos o protección específica.

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