Los permisos retribuidos representan un derecho para los trabajadores, permitiendo ausentarse del trabajo con derecho a percibir el salario, ante situaciones personales o familiares específicas. En Manrique de Torres Abogados, entendemos que conocer los motivos y la casuística familiar que los justifican es vital para ejercer este derecho de forma efectiva y sin contratiempos, garantizando la necesaria conciliación.

Permisos retribuidos en el Estatuto de los Trabajadores

El Estatuto de los Trabajadores (ET), en su artículo 37, establece una serie de situaciones que dan lugar a permisos retribuidos. Estas disposiciones actúan como un mínimo de derecho necesario, lo que significa que los convenios colectivos o acuerdos individuales pueden mejorarlas, pero nunca empeorarlas. La finalidad es que el trabajador pueda atender acontecimientos importantes sin perder su remuneración.

Cómputo de los permisos y su inicio

Un aspecto crucial de los permisos retribuidos es el modo de computarlos y la fecha de su inicio. Aunque el Código Civil establece que en el cómputo de plazos no se excluyen los días inhábiles (días naturales), la jurisprudencia ha diferenciado entre permisos largos (como el de matrimonio) y permisos cortos.

Para los permisos de corta duración, como los relacionados con casuística familiar, la interpretación es que se refieren a días laborables, es decir, aquellos en los que el trabajador tenía una obligación efectiva de prestar servicios. Si el hecho causante ocurre en un día no laborable, el cómputo del permiso no debe iniciarse hasta el primer día laborable siguiente. Esta regla busca que el permiso cumpla su función de permitir la ausencia justificada del trabajo.

Permiso por matrimonio o registro de pareja de hecho

En el caso de matrimonio o registro de pareja de hecho, el trabajador tiene derecho a 15 días naturales de permiso retribuido. La jurisprudencia ha clarificado que la solicitud de este permiso debe hacerse en el momento en que se produce el evento, y no cuando se obtiene la certificación. Es fundamental que exista inmediatez entre el hecho causante y el disfrute del permiso.

Por ejemplo, no es admisible disfrutarlo después de una suspensión de contrato por riesgo para el embarazo, o si el matrimonio se celebra durante una incapacidad temporal y no se ha recibido el alta médica. Sin embargo, se ha reconocido el derecho a disfrutarlo tras finalizar un permiso por maternidad, evitando discriminación por razón de sexo.

Los tribunales han señalado que si se constituye una pareja de hecho y posteriormente se contrae matrimonio con la misma persona, el permiso no puede disfrutarse dos veces. Además, si la empresa despide a una trabajadora tras comunicar su próximo matrimonio, este despido se considera nulo por ser discriminatorio, como ha determinado el Tribunal Supremo. Es importante tener en cuenta que, en el caso de trabajadores a turnos, el solapamiento con vacaciones debe compensarse extendiendo el permiso.

Permisos por accidente, enfermedad grave u hospitalización familiar

Los trabajadores tienen derecho a 5 días hábiles de permiso retribuido por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Es importante destacar que no se exige que el familiar esté a cargo del trabajador, ni la convivencia, ni ser el cuidador principal. El permiso también se extiende al familiar consanguíneo de la pareja de hecho y a cualquier persona que conviva en el mismo domicilio y requiera cuidados, siempre que se acredite la convivencia y la necesidad de atención.

La duración del permiso no finaliza automáticamente con el alta hospitalaria, sino cuando cesan las necesidades de reposo y cuidado, lo que permite su disfrute de forma fraccionada. Sin embargo, no está destinado a ser días de asueto mientras el familiar ya está recuperado. Los tribunales han aclarado que no es posible distinguir entre enfermedad o parto cuando el requisito es la hospitalización de parientes, evitando interpretaciones restrictivas. Además, dos operaciones sucesivas o dos hospitalizaciones, incluso si derivan del mismo proceso patológico, dan lugar a permisos sucesivos, ya que son hechos causantes distintos.

Ausencias por fuerza mayor

Se ha introducido un nuevo derecho para ausentarse del trabajo por causas de fuerza mayor relacionadas con familiares o convivientes, en caso de enfermedad o accidente que exija la presencia inmediata del trabajador. Estas ausencias son retribuidas hasta un máximo de 4 días al año, según lo establecido en convenio o acuerdo colectivo, y se debe acreditar el motivo. No obstante, no es necesario que exista una previsión convencional para que estas ausencias sean retribuidas, ya que el Tribunal Supremo ha reconocido este derecho directamente.

La jurisprudencia ha establecido que la enfermedad de una hija pequeña es una causa de fuerza mayor familiar, y la denegación injustificada puede implicar una indemnización por daño moral.

Otros permisos familiares

El ET también contempla permisos retribuidos para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, así como para sesiones de información y preparación en casos de adopción o acogimiento. Además, se concede una hora de ausencia al trabajo por nacimiento de hijo prematuro u hospitalización de este, con la posibilidad de reducir la jornada o acumularla en jornadas completas, con la disminución proporcional de salario.

Asesoramiento personalizado

La correcta aplicación de los permisos retribuidos y la comprensión de la casuística familiar asociada pueden ser complejas. En Manrique de Torres Abogados, ofrecemos una vídeoconsulta especializada para resolver tus dudas y ayudarte a gestionar cualquier permiso. Te ayudamos a proteger tus derechos laborales.