La vida laboral de un empleado puede verse interrumpida por circunstancias personales de gran impacto. Las situaciones que afectan al trabajador en la extinción del contrato, como la muerte, la incapacidad permanente o la jubilación, son causas legales que pueden poner fin a la relación laboral, con consecuencias específicas que deben ser bien comprendidas.

Impacto de las situaciones del trabajador en la extinción definitiva del contrato

Muerte del trabajador: efectos en el contrato

La muerte del trabajador es una causa extintiva del contrato de trabajo por imperativo legal. Este suceso pone fin a la relación laboral de manera automática, sin que sea necesaria ninguna otra formalidad por parte del empresario. La ley busca dar por concluida la relación cuando la persona que la sustenta ya no está presente. No obstante, en algunos casos específicos, es fundamental considerar cómo se procede con las obligaciones pendientes.

Conclusión de la relación laboral

El fallecimiento del trabajador extingue de inmediato el contrato de trabajo. Esta causa opera de pleno derecho, lo que significa que no se requiere una manifestación de voluntad adicional del empresario. Las obligaciones contractuales finalizan definitivamente, y esta situación puede dar lugar a la percepción de prestaciones por parte de los beneficiarios del trabajador. Los tribunales han determinado, por ejemplo, que no procede ninguna indemnización por despido en este supuesto, dado que la causa de extinción es ajena a la voluntad de las partes y no imputable a la empresa.

Precisiones sobre la muerte del trabajador

Los tribunales han aportado algunas clarificaciones sobre la extinción del contrato por la muerte del trabajador:

• En caso de que el trabajador fallecido haya iniciado previamente una reclamación judicial por indemnización de despido, la cantidad que se fije judicialmente por este concepto se atribuirá al fallecido a efectos del IRPF, y no a sus herederos.
• La muerte del trabajador, por sí misma, no genera derecho a una indemnización por parte de la empresa, salvo que exista un seguro de vida o una mejora voluntaria pactada que cubra esta eventualidad.

Incapacidad permanente: la extinción del vínculo laboral

El reconocimiento de una incapacidad permanente al trabajador tiene diferentes consecuencias según su grado y la posibilidad de revisión. Una incapacidad permanente parcial (IPP) no extingue el contrato, aunque podría justificar una extinción por ineptitud sobrevenida. Sin embargo, una incapacidad permanente total (IPT), absoluta (IPA) o gran incapacidad (GI) con posibilidad de revisión suspende el contrato. La extinción se produce cuando no hay posibilidad de revisión por mejoría o no es posible realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo. Las *situaciones que afectan al trabajador en la extinción del contrato* por incapacidad requieren un análisis detallado.

Grados de incapacidad y su impacto en el contrato

Cuando se declara una incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad con una previsión de posible revisión por mejoría, el contrato se suspende, pero no se extingue. Esto permite al trabajador conservar su vínculo con la empresa, con la expectativa de una posible recuperación. La extinción del contrato solo se da en dos escenarios: si no existe la posibilidad de revisión por mejoría de la incapacidad, o si, aun existiendo esta posibilidad, no es factible realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo sin que suponga una carga excesiva para la empresa, o si no hay un puesto de trabajo compatible disponible, o si el trabajador rechaza una oferta de cambio de puesto compatible.

El papel de los ajustes razonables

La normativa exige a la empresa realizar ajustes razonables para permitir al trabajador con incapacidad permanente conservar su empleo. Estos ajustes pueden incluir la readaptación del puesto, la recolocación en otro puesto compatible, la formación o la adaptación de herramientas. Los servicios de prevención de riesgos laborales, previa consulta con la representación de los trabajadores, deben determinar el alcance y las características de estas medidas. La carga se considera excesiva si el coste de adaptación es desproporcionado respecto al tamaño, recursos económicos o volumen de negocio de la empresa, pero no si es paliada con ayudas o subvenciones públicas. Si el trabajador es declarado en IPT, IPA o GI, dispone de 10 días naturales para comunicar a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.

Precisiones importantes sobre la incapacidad permanente

Los tribunales han dictaminado sobre varias cuestiones relacionadas con la extinción del contrato por incapacidad permanente:

• La normativa española permitía extinguir automáticamente el contrato por declaración de IPT, IPA o GI, pero el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha establecido que esto es contrario a la normativa europea si no se ofrecen ajustes razonables.
• La ausencia de una reforma legal expresa no impide aplicar directamente la doctrina del TJUE y los instrumentos internacionales de protección. Los tribunales han considerado nulo el despido si el trabajador con IPT puede desempeñar sus tareas con normalidad en un puesto adaptado.
• No se prevé legalmente ninguna indemnización por la extinción del contrato a causa de la incapacidad, aunque puede fijarse en el contrato o convenio colectivo a modo de mejora voluntaria.
• Respecto a la compensación económica de las vacaciones, si un trabajador no pudo disfrutarlas por estar en IT y luego pasa a IPT, se le deben compensar.

Jubilación del trabajador: voluntaria y forzosa

La jubilación del trabajador es otra causa de extinción contractual. La jubilación produce automáticamente la extinción, a menos que se admita su compatibilidad con el trabajo. La edad ordinaria de jubilación no es la edad máxima, permitiendo al trabajador continuar la relación laboral más allá de esta. La decisión de jubilarse es voluntaria si el trabajador cumple los requisitos. Las situaciones que afectan al trabajador en la extinción del contrato por jubilación son un elemento clave.

La jubilación voluntaria como causa de extinción

Cuando el trabajador cumple con los requisitos para acceder a la jubilación, puede decidir voluntariamente jubilarse. Este acto extingue el contrato de trabajo. Es fundamental que la intención de jubilarse se manifieste de forma inequívoca. Si el trabajador accede a una jubilación parcial anticipada, el empleador no está obligado a aceptar una prórroga de esta si no está contemplada en un acuerdo. En estos casos, el cese por jubilación es una causa válida de extinción, no un despido improcedente.

La jubilación forzosa: requisitos y límites

El convenio colectivo puede establecer cláusulas de jubilación forzosa con ciertos requisitos. Actualmente, no pueden prever la jubilación forzosa a una edad inferior a los 68 años. No obstante, sí pueden establecerse para trabajadores con 68 años o más si cumplen los requisitos para el 100% de la pensión ordinaria y si la medida se vincula al relevo generacional, obligando a la empresa a contratar de forma indefinida y a tiempo completo a una nueva persona trabajadora. Existe una excepción a este límite si la tasa de ocupación de mujeres trabajadoras en el sector es inferior al 20%, con requisitos adicionales de contratación y pensión. La decisión extintiva debe comunicarse previamente a la RLT y al trabajador.

Casos especiales y precisiones sobre la jubilación

Los tribunales han aclarado:

• En caso de despido de un trabajador que se jubila antes de que se declare su improcedencia, la jubilación no impide la opción por la readmisión.
• La jubilación del empresario, si ocurre antes de la fecha esperada, no impide que el trabajador solicite la readmisión.
• Las cláusulas de jubilación forzosa de convenios anteriores al 1-1-2022 pueden aplicarse durante 3 años si cumplen los objetivos de política de empleo.
• Constituye un despido improcedente si el cese del trabajador por jubilación forzosa se sustenta en un convenio colectivo sin efectos en el momento de la decisión extintiva.

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