El despido en Repsol por acoso laboral analizado por el TSJ de Castilla-La Mancha en su sentencia 21 de marzo de 2025 terminó siendo declarado improcedente. La empresa no logró acreditar suficientemente las conductas imputadas al trabajador.
Además, Repsol había amonestado antes al empleado por uno de los comportamientos incluidos después en la carta de despido. El tribunal aplicó el principio “non bis in idem”.
Este principio impide sancionar dos veces a una persona por los mismos hechos.
La sentencia ofrece enseñanzas importantes para trabajadores y empresas. También aclara cómo debe probarse un supuesto de acoso laboral y qué requisitos debe cumplir un despido disciplinario.
¿Qué ocurrió en el despido disciplinario de Repsol?
El trabajador prestaba servicios para Repsol como profesional de administrativo.
La empresa abrió un expediente disciplinario tras recibir información relacionada con una denuncia de acoso laboral. También existió una intervención de la Inspección de Trabajo.
Repsol acusó al empleado de participar en diferentes actuaciones contra una compañera. Entre ellas, figuraban insultos, aislamiento, comentarios ofensivos y presiones hacia otros trabajadores.
La carta también mencionaba la creación de un grupo de WhatsApp. Según la empresa, sus integrantes pretendían aislar a la trabajadora cuando regresara de su baja médica.
La compañía calificó los hechos como una falta muy grave. Después, extinguió el contrato mediante un despido disciplinario.
Las acusaciones de acoso laboral formuladas por Repsol
La empresa atribuyó al trabajador una conducta sistemática contra su compañera. Según la carta, el empleado habría participado en un grupo organizado para desacreditarla.
Entre las actuaciones imputadas aparecían las siguientes:
- Utilizar expresiones insultantes y despectivas.
- Guardar silencio cuando la trabajadora entraba en una sala.
- Presionar a otros empleados para que no mantuvieran relación con ella.
- Dejarla sola durante los descansos.
- Realizar comentarios destinados a perjudicar su reputación.
- Participar en conversaciones para dificultar su reincorporación.
- Intentar atribuirle la desaparición de material bajo su custodia.
Estos comportamientos pueden representar una grave vulneración de la dignidad laboral. Sin embargo, la empresa debe probarlos durante el procedimiento judicial.
¿Por qué fue improcedente el despido en Repsol por acoso laboral?
El Juzgado de lo Social número 1 de Ciudad Real declaró improcedente el despido. El TSJ de Castilla-La Mancha confirmó la improcedencia. La Sala consideró que la empresa no había demostrado suficientemente el acoso imputado.
La resolución distingue tres cuestiones fundamentales:
- La falta de prueba suficiente sobre el acoso.
- La existencia de una sanción anterior por uno de los hechos.
- La suficiencia formal de la carta de despido.
Por tanto, no todos los argumentos beneficiaron al trabajador. La carta estaba bien redactada, pero los hechos no quedaron acreditados.
La empresa no acreditó una conducta continuada de hostigamiento
El despido en Repsol por acoso laboral se apoyaba en una supuesta campaña prolongada contra una trabajadora.
Sin embargo, no se encontraron pruebas objetivas suficientes. Tampoco consideró acreditada la existencia de un grupo organizado para perjudicarla profesionalmente.
Las declaraciones testificales mostraron un conocimiento limitado de muchos hechos. Algunos testigos solo conocían versiones transmitidas por otras personas.
La conducta más repetida consistía en dejar de hablar a la trabajadora. No obstante, el juzgado no pudo determinar si existía hostigamiento o una mala relación personal.
El tribunal tampoco apreció una posición de poder del trabajador despedido sobre la compañera. Este dato no resulta siempre imprescindible, pero puede ser relevante.
La Sala recordó indirectamente una regla esencial. La gravedad de una acusación no sustituye a la prueba.
Cuando una empresa sanciona por acoso laboral, debe acreditar conductas concretas, reiteradas y atribuibles al empleado despedido.
El informe de la Inspección de Trabajo no vinculaba al juzgado
La Inspección de Trabajo había requerido a Repsol para reabrir la investigación interna. También solicitó medidas para proteger a la trabajadora afectada.
Sin embargo, los informes de la Inspección no vinculan automáticamente al órgano judicial.
Las actas inspectoras tienen un valor probatorio relevante respecto de los hechos directamente comprobados. No obstante, sus valoraciones jurídicas pueden discutirse.
El juzgado debe analizar conjuntamente todos los medios de prueba. Entre ellos, figuran los documentos, interrogatorios, informes y declaraciones testificales.
En este caso, el tribunal no encontró pruebas suficientes para modificar los hechos declarados probados en primera instancia.
El principio “non bis in idem” impidió sancionar dos veces el mismo insulto
Uno de los aspectos más relevantes de la sentencia afecta a una amonestación anterior.
En julio de 2023, Repsol remitió al trabajador una comunicación escrita. La empresa le reprochaba haber utilizado una expresión insultante contra una compañera.
La comunicación indicaba que esa conducta resultaba intolerable. También advertía que futuras actuaciones similares recibirían una respuesta más contundente.
Repsol defendió que aquel escrito era una simple advertencia. Por tanto, consideraba que podía incluir el insulto en el posterior despido.
El tribunal rechazó este argumento.
Una advertencia escrita puede tener naturaleza sancionadora
El convenio colectivo aplicable contemplaba la amonestación escrita como sanción por faltas leves.
Para la Sala, el contenido del escrito de julio de 2023 constituía una verdadera llamada de atención disciplinaria.
La empresa había identificado una conducta incorrecta. También había ordenado al empleado que no la repitiera.
Por tanto, el trabajador ya había recibido una sanción por aquel comportamiento.
El principio “non bis in idem” prohíbe castigar nuevamente un mismo hecho. Por ello, Repsol no podía utilizar después aquel insulto como fundamento adicional del despido.
Esto no impedía sancionar conductas posteriores. Tampoco impedía valorar otros hechos diferentes.
Sin embargo, esas otras actuaciones debían quedar debidamente probadas.
La carta de despido de Repsol sí cumplía los requisitos legales
El trabajador también cuestionó la suficiencia de la comunicación extintiva. No obstante, el tribunal consideró que la carta cumplía los requisitos formales.
El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores exige comunicar el despido por escrito. La carta debe indicar los hechos imputados y la fecha de efectos. Su contenido debe permitir que el trabajador prepare adecuadamente su defensa.
En este caso, la carta de Repsol detallaba conversaciones, insultos, interacciones y actuaciones realizadas dentro del centro laboral.
También identificaba la existencia de un supuesto grupo de trabajadores.
Por tanto, el empleado podía comprender las acusaciones. También podía preparar su defensa frente a ellas.
La improcedencia no derivó de una carta defectuosa. Surgió por la falta de prueba suficiente y por la duplicidad sancionadora.
Esta diferencia resulta muy importante. Una carta puede ser formalmente correcta y, pese a ello, terminar en un despido improcedente.
¿En qué se tradujo la improcedencia del despido?
Aunque Repsol podía optar entre readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación o abonarle la indemnización por despido improcedente, Repsol optó por pagar al trabajador la cantidad de 65.402,49 euros.
¿Qué exige la ley para justificar un despido por acoso laboral?
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores permite despedir por un incumplimiento grave y culpable.
El acoso laboral puede justificar la sanción máxima. Sin embargo, la empresa debe probar la participación individual del trabajador.
Además, debe respetar el principio de proporcionalidad. También debe aplicar correctamente el convenio colectivo.
En un procedimiento judicial, el artículo 105 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social impone a la empresa la carga probatoria.
El empresario debe demostrar los hechos incluidos en la carta. No puede añadir durante el juicio nuevas causas de despido.
Por ello, una investigación interna necesita garantías suficientes. Debe identificar fechas, lugares, participantes y posibles testigos.
También conviene conservar mensajes, correos, documentos y comunicaciones internas. Estas pruebas pueden resultar decisivas.
Lecciones de la sentencia para trabajadores despedidos
La acusación de acoso laboral tiene una enorme gravedad. Sin embargo, el trabajador conserva su derecho a defenderse.
Debe revisar si la carta describe hechos concretos. También debe comprobar si algunas conductas ya recibieron una sanción anterior.
Una advertencia escrita puede ser jurídicamente relevante. Su denominación no determina siempre su verdadera naturaleza.
Además, conviene analizar la prueba utilizada por la empresa. Una investigación interna no garantiza la procedencia del despido.
Los tribunales valoran todas las pruebas practicadas. También examinan si las declaraciones resultan directas, coherentes y suficientes.
Quienes afronten una situación similar pueden consultar a nuestros abogados especialistas en despidos disciplinarios en Madrid.
En Manrique de Torres Abogados estudiamos cada asunto de forma individualizada. Nuestro equipo interviene en procedimientos por despido, acoso y sanciones laborales.
