El acoso laboral, también conocido como mobbing, es una realidad cada vez más presente en muchas empresas. Este comportamiento, ejercido de forma reiterada y no deseada, atenta contra la dignidad del trabajador y puede causar graves daños físicos o psicológicos.
¿Qué se considera acoso laboral?
Según el Tribunal Constitucional y distintas normas laborales, el acoso laboral se define como toda conducta que humille, degrade o envilezca a un trabajador de forma continua. Puede consistir en insultos, aislamiento, sobrecarga de trabajo injustificada, vigilancia excesiva, descalificaciones o amenazas, entre otras acciones.
El acoso puede clasificarse en:
- Horizontal: entre compañeros del mismo nivel jerárquico.
- Vertical descendente o bossing: de superiores hacia subordinados.
- Vertical ascendente: de subordinados hacia superiores.
Además, puede producirse en entornos digitales (acoso digital) o responder a causas discriminatorias, lo que agrava su calificación legal.
Requisitos legales del acoso laboral
Para que una situación se considere legalmente como acoso moral en el trabajo, deben cumplirse los siguientes requisitos simultáneos:
- Existencia de conductas lesivas reiteradas: se deben manifestar acciones objetivamente hostiles y degradantes de manera constante en el tiempo. Ejemplos: aislamiento social del trabajador, asignación de tareas humillantes, comentarios ofensivos, amenazas veladas o directas, control excesivo, etc.
- Menoscabo de la dignidad personal o profesional: estas conductas deben atentar contra la dignidad del trabajador y pueden también vulnerar derechos fundamentales como la integridad moral, la intimidad, el honor o la propia imagen.
- Relación laboral directa: los hechos deben desarrollarse en el lugar de trabajo o estar relacionados directamente con la actividad profesional. Pueden provenir de compañeros, superiores, subordinados o incluso terceros si se demuestra la conexión funcional con la empresa.
- Duración y reiteración: el acoso laboral no se configura por hechos aislados o puntuales, por graves que estos sean. La jurisprudencia exige continuidad o persistencia de las acciones en el tiempo. No obstante, ciertos casos de agresión breve pero muy intensa también pueden ser calificados como acoso.
- Potencialidad de causar daño: no es imprescindible que se haya producido un daño físico o psíquico, pero las conductas deben tener capacidad objetiva de causarlo. Si se produce, el daño puede ser indemnizable.
- Intencionalidad (no imprescindible): aunque no siempre se exige la voluntad expresa de dañar, sí debe acreditarse que las acciones han generado o pueden generar un entorno laboral hostil, humillante o degradante.
Consecuencias legales del acoso laboral
El acoso moral puede derivar en:
- Delito penal: tipificado en el artículo 173.1 del Código Penal.
- Infracción administrativa muy grave: sancionable con hasta 225.018 €.
- Responsabilidad civil: el trabajador podrá reclamar una indemnización por daños y perjuicios.
Además, el incumplimiento empresarial de las medidas de prevención puede agravar la responsabilidad. La jurisprudencia considera que no basta con tener un protocolo; debe aplicarse correctamente y proteger a la víctima (TSJ Galicia 8-11-24).
La prueba en los procesos por acoso
Uno de los principales problemas del acoso es su difícil prueba. El trabajador debe aportar indicios razonables de vulneración de derechos fundamentales. No basta con alegaciones subjetivas o informes médicos si no se acredita una conducta empresarial objetiva (TSJ Valladolid 15-12-23).
Una vez aportados estos indicios, corresponde al empleador demostrar que su conducta no fue vejatoria.
Obligaciones de la empresa
Las empresas están obligadas a:
- Evaluar los riesgos psicosociales del trabajo.
- Establecer y aplicar protocolos de prevención del acoso.
- Garantizar la protección de datos y la confidencialidad de las denuncias.
- No adoptar medidas perjudiciales contra la víctima (por ejemplo, no trasladarla como solución).
¿Qué hacer si sufres acoso laboral?
Si sospechas que estás sufriendo acoso, te recomendamos:
- Anotar los hechos: con fechas, lugares, testigos, etc.
- Guardar pruebas: correos, mensajes, partes médicos.
- Notificarlo por escrito a la empresa activando el protocolo.
- Solicitar ayuda legal especializada.
Casos especiales: acoso discriminatorio y digital
El acoso puede tener un móvil discriminatorio (por sexo, edad, raza, discapacidad, etc.) o producirse en entornos digitales. En ambos casos, se aplican normas más estrictas, como la Ley 15/2022, que presume el daño moral y permite reclamar indemnización aunque no haya perjuicio económico.
Desde Manrique de Torres Abogados te acompañamos en todo el proceso para que puedas recuperar tu tranquilidad y reclamar tus derechos. Puedes consultar nuestros servicios en Derecho Laboral para obtener asesoramiento personalizado.
