La disminución rendimiento voluntaria es una de las causas más controvertidas de despido disciplinario. Para que un descenso en la productividad laboral justifique la extinción del contrato, debe ser atribuible a la voluntad del trabajador. No basta con una bajada de los resultados. La clave reside en la intencionalidad o negligencia en el cumplimiento de las obligaciones. Nuestros abogados en Manrique de Torres Abogados te asesoran sobre cómo se prueba esta voluntariedad y cuándo un despido es procedente.

El factor clave de la voluntariedad en el bajo rendimiento laboral

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 54.2.e, establece el bajo rendimiento como causa de despido disciplinario. Sin embargo, este bajo rendimiento debe ser «continuado y voluntario». La voluntariedad es, por tanto, una nota distintiva y esencial. El trabajador debe ser culpable de esta disminución para que el despido proceda. Si el descenso de la productividad se produce por causas ajenas a su control, no se considera un incumplimiento sancionable. La voluntad de disminuir la prestación es el pilar de este tipo de despido.

No se exige que el trabajador actúe con dolo o con ánimo de dañar a la empresa. Basta con que deje de aplicar la diligencia debida en su trabajo. O que omita su deber de colaboración para el buen funcionamiento de la empresa. La disminución del rendimiento es voluntaria si el trabajador provoca circunstancias que impiden directamente obtener el rendimiento pactado. La clave está en una actitud consciente o negligente que lleva a la baja productividad. Si la merma del rendimiento no es grave o continuada, no se puede invocar esta causa de despido.

La voluntariedad como elemento diferenciador

La voluntariedad es el elemento que distingue el bajo rendimiento. En ocasiones, las causas del bajo rendimiento son objetivas. Por ejemplo, una ineptitud sobrevenida del trabajador. En estos casos, la extinción del contrato podría ser por causas objetivas. No sería un despido disciplinario. Sin embargo, si el trabajador está en plenas facultades, y su rendimiento baja por decisión propia, es un despido disciplinario. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 7 de mayo de 2007 lo subraya.

En Manrique de Torres Abogados, sabemos que determinar la voluntariedad no siempre es sencillo. Si se establece un rendimiento normal de comparación, como el de compañeros, la disminución del rendimiento es voluntaria. Esto se presume si no existen factores externos que justifiquen la diferencia. El trabajador debe probar que estas causas externas existen. Así lo considera la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 1 de julio de 2005. No obstante, si el rendimiento exigido no es el normal, no alcanzarlo no es una conducta culpable. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 8 de julio de 2014 lo aclara. Este punto es crucial para la defensa del trabajador.

Causas que justifican o excluyen la voluntariedad

La disminución rendimiento voluntaria no se estima si la merma está justificada. Existen diversas situaciones que pueden excluir la voluntariedad. Por ejemplo, si la disminución se debe a causas imputables al empresario. Una obstaculización empresarial que impida al trabajador realizar su cometido es una de ellas. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 12 de enero de 1999 lo ha indicado. También si la empresa no proporciona los medios adecuados para el trabajo. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 16 de marzo de 2000 lo ilustra con el caso de una limpiadora. Los defectos en la organización productiva también justifican el bajo rendimiento. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Santa Cruz de Tenerife de 8 de febrero de 2019 lo confirma.

Un cambio de puesto de trabajo puede afectar el rendimiento. También la decisión de no realizar un exceso de jornada sin la contraprestación salarial adecuada. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de 12 de julio de 2018 lo ha reconocido. En estos casos, la disminución no se considera voluntaria.

Las crisis económicas también pueden justificar una bajada de rendimiento. Por ejemplo, si la eficacia de un gestor de cobros disminuye por esta causa. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 19 de octubre de 2010 lo especifica. No basta con un análisis objetivo de incumplimiento. Se debe considerar la situación económica del mercado. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 22 de diciembre de 2009 lo recuerda. La pérdida de clientela vinculada a la crisis es otra causa justificada. Así lo ha establecido la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Las Palmas de 29 de junio de 2012.

En el sector de la construcción, la falta de actividad por cierres de empresas también justifica la disminución de ventas. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia de 23 de abril de 2012 lo ha reconocido. Una disminución de ventas, especialmente si se debe a dificultades del sector, no es necesariamente una disminución del rendimiento. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valladolid de 14 de junio de 1999 lo destaca. La disminución de ventas depende de múltiples factores. No se puede imputar exclusivamente al trabajador. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 28 de mayo de 2008 lo explica.

La situación de incapacidad temporal (IT) también justifica una disminución del rendimiento. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 17 de julio de 2012 lo subraya. Otras causas de involuntariedad incluyen un horario flexible. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Las Palmas de 23 de junio de 2000 lo menciona. También si la disminución tiene que ver con la relación mercantil y no laboral con la empresa. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 3 de mayo de 2001 así lo declara. Estos factores demuestran la falta de voluntariedad del trabajador.

Cuando sí existe culpabilidad y procede el despido

No se puede acordar un despido disciplinario por disminución rendimiento voluntaria si no se aportan pruebas suficientes. Esto aplica incluso si los resultados están por debajo de los objetivos. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valladolid de 5 de febrero de 2024 lo ha recordado. Sin embargo, sí existe culpabilidad cuando se prueba que el trabajador ha actuado con lentitud deliberada. Por ejemplo, si invierte el triple de tiempo de lo normal en una tarea. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 4 de mayo de 2012 lo considera procedente. Un teleoperador al que se le imputa falta de atención a las llamadas, conforme a las normas de la empresa, también puede ser despedido. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valladolid de 8 de julio de 2015 lo ha establecido.

En resumen, la clave es la intencionalidad del trabajador. Nuestros abogados laboralistas en Madrid evalúan si hubo voluntariedad o si existían causas justificadas. Es fundamental tener un análisis exhaustivo de cada caso. La falta de diligencia debida, sin un ánimo expreso de dañar, ya puede ser suficiente. La carga de la prueba recae siempre en la empresa. Ellos deben demostrar la voluntariedad y la gravedad del incumplimiento.

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