Despido Lidl: nulo tras comunicar que su hijo sería operado
Un despido Lidl fue declarado nulo tras producirse al día siguiente de una importante comunicación familiar.
La trabajadora había informado a su responsable de que su hijo debía someterse a una intervención médica.
El menor padecía una grave patología cardíaca.
El Tribunal Superior de Justicia de Extremadura consideró especialmente relevante la cercanía entre esa comunicación y el despido disciplinario.
Además, los incumplimientos alegados por Lidl no ofrecían una explicación suficiente para justificar la decisión empresarial.
Por ello, el Tribunal confirmó la nulidad del despido.
Además, condenó a la empresa a pagar 18.000 euros por daños morales.
¿Qué ocurrió en este despido en Lidl?
La trabajadora prestaba servicios para Lidl Supermercados S.A.U. desde el 18 de junio de 2004.
En marzo de 2017 falleció su padre.
Dos días después, acudió con su hijo de dos años a una revisión médica en Madrid.
El menor padecía una patología cardíaca congénita compleja.
Durante la revisión, los médicos informaron de que la enfermedad había evolucionado.
Por tanto, podía ser necesaria una intervención.
La trabajadora comunicó esta situación a su jefe de tienda.
Como consecuencia, ambas partes acordaron modificar las vacaciones previstas para abril.
La trabajadora comunicó que su hijo iba a ser operado
La situación cambió de nuevo en mayo.
El 18 de mayo de 2017, la trabajadora recibió una comunicación del hospital.
En ella se informaba de que su hijo había quedado incluido en lista de espera para una intervención.
Ese mismo día, sobre las 16:15 horas, llamó al jefe de tienda.
La trabajadora explicó la nueva situación de su hijo.
Según los hechos probados, el responsable le indicó que tendría días disponibles si los necesitaba.
Después, el jefe de tienda trasladó esta información al jefe de ventas.
Al día siguiente, Lidl comunicó el despido disciplinario a la trabajadora.
¿Qué motivos alegó Lidl para despedirla?
Lidl justificó su decisión mediante varios incumplimientos laborales.
La carta hacía referencia a problemas relacionados con el control de frescura de determinados alimentos.
También mencionaba supuestos incumplimientos relativos a la cartelería publicitaria.
Además, la empresa reprochó a la trabajadora haber dejado un cajón de recaudación sin control.
Finalmente, Lidl señaló que había consumido productos antes de abonarlos.
Sin embargo, durante el procedimiento se analizaron las circunstancias reales de esas conductas.
¿Por qué fue declarado nulo el despido Lidl?
El Tribunal estudió si los motivos incluidos en la carta justificaban realmente el despido.
La sentencia constató que algunas de esas conductas eran prácticas habituales en el establecimiento.
Por ejemplo, el cajón de recaudación solía dejarse sobre la mesa de la oficina.
Además, el acceso a esa zona estaba restringido mediante una clave.
También era habitual consumir determinados productos y abonarlos posteriormente.
Lo mismo ocurría con las mermas y la retirada de productos.
La sentencia señala que eran habituales durante los distintos turnos.
Además, otros trabajadores no habían sido sancionados ni despedidos por situaciones similares.
La empleada trabajaba en Lidl desde 2004.
Hasta entonces, nunca había recibido una sanción.
Por tanto, estos elementos debilitaron considerablemente la explicación ofrecida por la empresa.
La proximidad entre la comunicación y el despido fue decisiva
La cronología tuvo una gran importancia.
El 18 de mayo, la trabajadora comunicó que su hijo iba a ser intervenido.
El 19 de mayo, Lidl la despidió.
Para el Tribunal, esa proximidad temporal constituía un indicio relevante.
Además, las causas disciplinarias alegadas no permitían desvincular claramente el despido de la situación familiar comunicada.
Por ello, el TSJ consideró relevante la conexión entre ambos acontecimientos.
¿Qué es la garantía de indemnidad?
El concepto jurídico central de este caso es la garantía de indemnidad.
Esta protección forma parte del derecho a la tutela judicial efectiva.
Se encuentra reconocido en el artículo 24.1 de la Constitución Española.
Su finalidad es proteger al trabajador frente a represalias por ejercer sus derechos.
Esta protección no se limita a los casos en los que ya existe una demanda judicial.
También puede alcanzar actuaciones previas o reclamaciones extrajudiciales.
En este caso, la trabajadora todavía no había iniciado una reclamación judicial.
Sin embargo, había comunicado una situación que podía implicar el ejercicio de derechos laborales.
Además, la reacción de la empresa fue inmediata.
Por ello, el Tribunal consideró aquella comunicación como un acto previo al ejercicio de esos derechos.
La empresa debe demostrar que el despido no es una represalia
Cuando existen indicios de vulneración de un derecho fundamental, las reglas sobre la prueba adquieren especial importancia.
El trabajador debe aportar hechos que permitan sospechar razonablemente que existe una vulneración.
No basta con afirmarlo.
Una vez acreditados esos indicios, la empresa debe ofrecer una explicación objetiva y suficientemente probada.
Además, debe demostrar que su decisión es ajena al derecho fundamental invocado.
En este despido Lidl, la proximidad temporal fue un elemento importante.
También lo fue la falta de solidez de los incumplimientos alegados.
El Tribunal concluyó que Lidl no había conseguido neutralizar los indicios existentes.
¿Qué consecuencias tuvo la nulidad del despido?
El Juzgado de lo Social número 3 de Cáceres declaró inicialmente nulo el despido.
Como consecuencia, condenó a Lidl a readmitir a la trabajadora en su puesto.
La readmisión debía realizarse en las mismas condiciones existentes antes del despido.
Además, la empresa debía pagar los salarios dejados de percibir desde la extinción.
Lidl recurrió esta decisión.
La trabajadora también presentó recurso.
En su caso, reclamaba una indemnización adicional de 18.000 euros por daños morales.
El TSJ rechazó el recurso de Lidl y confirmó la nulidad.
Lidl también fue condenada a pagar 18.000 euros por daños morales
El Tribunal dio la razón a la trabajadora respecto de la indemnización adicional.
Para fijarla, tuvo en cuenta sus circunstancias personales y familiares.
Su padre había fallecido recientemente.
Además, tenía dos hijos afectados por patologías cardíacas.
Uno de ellos estaba pendiente de una intervención.
La pérdida del empleo se produjo en ese contexto familiar especialmente difícil.
Tres días después del despido, la trabajadora acudió a urgencias.
Había sufrido un episodio grave de ansiedad reactiva.
Posteriormente, inició un periodo de incapacidad temporal.
El Tribunal consideró adecuada una indemnización de 18.000 euros por daños morales.
¿Qué puede aprender otro trabajador de este despido Lidl?
Esta sentencia demuestra que no basta con leer los motivos de una carta de despido.
También es necesario analizar cuándo se produce la decisión empresarial.
La cronología puede revelar indicios importantes.
Por ejemplo, puede ser relevante que el trabajador haya comunicado previamente una necesidad familiar.
También puede haber solicitado un permiso o anunciado el ejercicio de un derecho laboral.
Si el despido llega inmediatamente después, conviene estudiar esa relación temporal.
Además, deben analizarse las faltas utilizadas por la empresa.
Puede ser importante comprobar si otros trabajadores realizan conductas similares sin recibir sanciones.
También deben revisarse los antecedentes disciplinarios del empleado.
Una trayectoria prolongada sin sanciones puede resultar relevante en determinados casos.
¿Te han despedido de Lidl y quieres reclamar?
Si has recibido una carta de despido Lidl, conviene revisar algo más que las acusaciones incluidas por la empresa.
También resulta importante analizar lo ocurrido durante los días y semanas anteriores.
Si has solicitado un permiso, reclamado un derecho o comunicado una situación familiar, esa cronología puede ser relevante.
En Manrique de Torres Abogados, despacho especializado en Derecho Laboral en Madrid, analizamos despidos disciplinarios, improcedentes y posibles despidos nulos.
Estudiamos la carta de despido, los antecedentes y las pruebas disponibles.
También valoramos si existen indicios de vulneración de derechos fundamentales.
