La negligencia en el desempeño de las funciones encomendadas por la empresa puede ser motivo de despido disciplinario según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores (ET art.5.a y 20.2). A continuación, analizaremos las condiciones y ejemplos que justifican esta medida.
Contexto Legal
La negligencia en el trabajo se define como la falta de diligencia en el cumplimiento de las obligaciones laborales. Esta conducta puede ser tanto intencional como culposa, es decir, por descuido o desidia. La gravedad de la negligencia se mide no solo por los perjuicios reales causados, sino por la potencialidad de causar daños significativos. El Tribunal Supremo (TS) ha reiterado en varias ocasiones que la culpabilidad puede provenir de una negligencia inexcusable, sin necesidad de que haya dolo (TS 14-2-90).
Criterios para Evaluar la Negligencia
Para considerar que la negligencia justifica un despido, se deben evaluar varios factores:
- Conocimiento y experiencia del trabajador: La formación y experiencia previa del trabajador son cruciales para determinar el grado de negligencia.
- Órdenes o instrucciones empresariales: Si existían instrucciones claras sobre cómo proceder y estas fueron ignoradas.
- Antecedentes de conducta: Si el trabajador ha sido previamente sancionado por hechos similares, se considera un agravante.
- Nivel de cuidado exigible: Dependiendo de las consecuencias potenciales de la negligencia, se puede determinar la gravedad de la falta.
Casos de Despido por Negligencia
Casos Procedentes
- Dependienta víctima de estafa telefónica: Una dependienta transfirió fondos en bitcoins bajo una estafa, incumpliendo la normativa interna sobre manejo de dinero. Fue despedida por transgresión de la buena fe contractual (TSJ Illes Balears 9-2-24).
- Director de jardín de infancia: Compró productos con facturas discordantes (TS 30-6-90).
- Vigilante de seguridad: Se durmió en el trabajo (TSJ Asturias).
- Empleado de banco: No activó los sistemas de seguridad, lo que permitió un robo (TSJ Cataluña 5-7-05).
Casos Improcedentes
- Encargado de charcutería: No retiró algunos productos caducados, considerado una falta menor (TSJ Cataluña 25-4-00).
- Dependienta que pesa incorrectamente un producto: Error de 2,60 € por un descuido, sin dolo (TSJ C.Valenciana 28-9-07).
- Cajera de supermercado: Provocó un leve descuadre en caja sin dolo (TSJ C.Valenciana 28-3-06).
Excepciones Notables
En situaciones donde los descuadres de caja son asumidos por los trabajadores y reintegrados, no se justifica el despido. La empresa debe asumir el riesgo empresarial derivado de posibles errores humanos, siempre que estos no sean sistemáticos ni ocultados (JS Madrid núm. 34, 6-6-07).
Conclusión
El despido por negligencia en el desempeño de las funciones del trabajador es una medida extrema que debe justificarse adecuadamente. La empresa debe evaluar cuidadosamente la gravedad de la negligencia, la intencionalidad y el historial del trabajador antes de tomar una decisión de despido. Es fundamental que las empresas establezcan políticas claras y brinden la formación adecuada para minimizar riesgos y asegurar el cumplimiento de las obligaciones laborales.
