La negligencia grave en el desempeño laboral constituye una causa justificada de despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual. En Manrique de Torres Abogados, despacho en Madrid, entendemos que la nota de culpabilidad puede surgir no solo del dolo, sino también de una negligencia inexcusable. Te ofrecemos un análisis exhaustivo sobre qué conductas se consideran negligencia grave, cómo se valoran y cuándo pueden llevar a la extinción del contrato de trabajo.

Impacto de la Negligencia Grave en el Desempeño Laboral

La transgresión de la buena fe y el abuso de confianza no siempre requieren una actuación intencional o dolosa del trabajador. La culpa, manifestada como negligencia grave en el desempeño laboral o desidia, puede ser suficiente para justificar un despido disciplinario (Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de enero de 1987). La diligencia exigible al trabajador debe ser valorada con mayor rigor en función de la responsabilidad de su puesto y de la confianza que la empresa ha depositado en él (Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de febrero de 1990).

Valoración de la negligencia grave

Para apreciar el quebrantamiento de la buena fe contractual por negligencia, no es imprescindible que se acredite la producción de perjuicios económicos para la empresa. Lo que justifica el despido es la gravedad de la negligencia en sí misma, valorando los siguientes factores:

• Conocimiento exigible: En función de la titulación y experiencia del trabajador.

• • Órdenes e instrucciones empresariales: Su incumplimiento sobre el modo correcto de proceder.

• • Antecedentes del trabajador: Si la conducta es un descuido esporádico o una desidia habitual.

• • Nivel de cuidado exigible: En función de las consecuencias lógicas de no guardar el cuidado (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valladolid de 4 de marzo de 2009).

La conducta negligente debe ser tipificada como falta muy grave según el convenio colectivo aplicable (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 28 de octubre de 2016). La existencia de antecedentes, incluso de sanciones previas por hechos similares, puede servir para valorar la conducta en su contexto, indicando que no se trata de una actuación aislada e inconsciente (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valladolid de 4 de marzo de 2009).

No se puede hablar de negligencia grave si las gestiones son conocidas y avaladas por los superiores jerárquicos (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 23 de febrero de 2015). La negligencia puede atenuarse o excluirse si los defectos de calidad se deben a deficiencias de organización o medios de producción imputables a la empresa (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 27 de septiembre de 2006).

Conductas que constituyen causa de despido procedente

La jurisprudencia ha establecido numerosos ejemplos de negligencia grave en el desempeño laboral que justifican el despido:

• Falta de contraste en facturación: Un trabajador que no contrasta facturación, siendo su obligación (Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de junio de 1990).
• Adquisición de productos con discordancias: Una directora de jardín de infancia que adquiere productos con facturas discordantes (Sentencia del Tribunal Supremo de 30 de junio de 1990).
• Trabajo defectuoso: Un artista que realiza su trabajo defectuosamente (Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de enero de 1991).

Conductas que no justifican el despido

Por otro lado, algunas conductas no se consideran negligencia grave en el desempeño laboral suficiente para justificar un despido:

• • Falta de prueba: Sobre la responsabilidad en informes técnicos (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 12 de junio de 2000).

• • Irregularidades menores: Un jefe de sección no responsable de la organización del servicio informático con irregularidades menores (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 22 de marzo de 2000).

• • Falta sin entidad suficiente: Un encargado de charcutería que no retira productos caducados (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 25 de abril de 2000).

• • Facturas manuales con conocimiento de la empresa: Un trabajador que expide facturas manualmente si la empresa lo sabe (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 30 de mayo de 2000).

En empresas donde los descuadres de caja son asumidos por los trabajadores, estos no justifican un despido. La negligencia sancionable solo se aplica si, además de una conducta anormal, el trabajador no asume el reintegro del descuadre (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valladolid de 19 de diciembre de 2008). No basta solo con la gravedad, la conducta debe ser culpable, ya sea por dolo o negligencia, lo que no ocurre si es debido a un trastorno psíquico (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Santa Cruz de Tenerife de 18 de febrero de 2019).

Asesoramiento personalizado

La negligencia grave en el desempeño laboral puede tener consecuencias muy serias. Si eres un trabajador en Madrid que enfrenta una acusación de negligencia, o una empresa que necesita gestionar un despido por esta causa, en Manrique de Torres Abogados te ofrecemos la asistencia jurídica especializada. Nuestros abogados laboralistas pueden ayudarte a entender tus derechos y obligaciones, y a desarrollar la mejor estrategia legal. Te facilitamos una videoconsulta a través de nuestro sitio web.

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