El pacto de no competencia postcontractual es un acuerdo diseñado para proteger los intereses de la empresa una vez finalizada la relación laboral. Este pacto impide que el trabajador utilice información confidencial y establezca competencia directa.
Requisitos de Validez
Interés Comercial o Industrial
El pacto debe estar justificado por un interés legítimo del empleador, protegiendo aspectos como procesos de fabricación y relaciones con clientes y proveedores. Es crucial que este interés sea real y demostrable para evitar la nulidad del pacto (TSJ Cataluña 13-7-21).
Compensación Económica Adecuada
Es fundamental que el trabajador reciba una compensación proporcional al tiempo de restricción y a su salario previo. Esta compensación debe ser suficiente para mantener la estabilidad económica del trabajador tras la extinción del contrato, compensando la pérdida de oportunidades laborales (TSJ Cataluña 4-10-18).
Proporcionalidad
El pacto debe ser equilibrado, sin incurrir en un desequilibrio contractual. Debe establecer obligaciones bilaterales y recíprocas, garantizando que el cumplimiento no quede al arbitrio de una sola parte (TS 15-1-09).
Duración del Pacto
La duración máxima del pacto varía según la categoría del trabajador:
- Técnicos: Hasta 2 años.
- Otros trabajadores: Hasta 6 meses.
Esta limitación temporal debe ser proporcional a la duración del contrato original, evitando situaciones de abuso (TS 7-11-05).
Causas de Nulidad
El pacto puede ser declarado nulo por varias razones:
- Falta de interés legítimo: Si no existe un interés comercial o industrial claro, el pacto es nulo.
- Compensación inadecuada: La ausencia de una compensación económica justa y proporcional vicia el pacto de nulidad.
- Desproporcionalidad: Un pacto desproporcionado en términos de tiempo o alcance puede ser anulado.
- Restricciones excesivas: Si el pacto impone restricciones excesivas que van más allá de lo necesario para proteger los intereses del empleador.
Fijación de la Cuantía
La cuantía de la compensación se determina de mutuo acuerdo entre empleador y trabajador. Puede basarse en:
- Un porcentaje del salario al momento de la extinción del contrato.
- Una cantidad fija mensual o anual.
- Otros métodos acordados entre las partes, siempre que sean claros y proporcionados a la duración del pacto (TSJ Madrid 26-10-18).
Momento de Celebración e Inicio de Efectos
El pacto puede firmarse durante la relación laboral o al finalizarla. Su eficacia comienza tras la extinción del contrato, limitando las futuras actividades del trabajador en sectores similares (TSJ Cataluña 29-1-19).
Extinción e Incumplimiento
Extinción
El pacto se extingue al finalizar el periodo acordado o si ambas partes lo acuerdan. El empleador no puede renunciar unilateralmente al pacto sin cumplir con las obligaciones económicas estipuladas (TSJ Madrid 16-7-20).
Incumplimiento del Trabajador
En caso de incumplimiento, el empleador puede reclamar la devolución de la compensación y una indemnización por daños, siempre que se demuestre un perjuicio real. La carga de la prueba recae en el empleador, quien debe demostrar el daño causado por el incumplimiento (TSJ C.Valenciana 16-10-18).
Caso Real
Un trabajador, tras firmar un pacto de no competencia, se unió a una empresa competidora utilizando información privilegiada de su antiguo empleo. El tribunal falló a favor del antiguo empleador, ordenando al trabajador devolver la compensación y pagar una indemnización por daños (TSJ Cataluña 19-11-18).
Servicios del Despacho de Abogados Manrique de Torres
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