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Despido Verbal: Implicaciones Legales y Cómo Actuar El despido verbal es una práctica que carece de formalidad legal en el ámbito laboral. Aunque el Estatuto de los Trabajadores (ET art.55.1) y la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS art.105) establecen la...

El pacto de no competencia postcontractual es un acuerdo diseñado para proteger los intereses de la empresa una vez finalizada la relación laboral. Este pacto impide que el trabajador utilice información confidencial y establezca competencia directa. Requisitos de...

El bonus es una herramienta retributiva crucial que puede incentivar el rendimiento y la dedicación de los trabajadores. Comprender su regulación y aplicación es esencial para garantizar una gestión adecuada y justa en el ámbito laboral.

El despido por bajo rendimiento laboral está regulado por el Estatuto de los Trabajadores (ET art.5.a, 5.e, 20.2 y 54.2.e) y se aplica cuando un empleado disminuye voluntaria y continuamente su productividad. La empresa debe demostrar que esta disminución es significativa y que el trabajador no cumple con el rendimiento normal o pactado. El rendimiento puede ser comparado con el de otros trabajadores en condiciones similares o con el propio rendimiento previo del empleado. Es crucial que el bajo rendimiento sea voluntario y no causado por factores externos, como problemas de salud o condiciones laborales deficientes. Además, la disminución debe ser sostenida en el tiempo y no un incidente aislado. Ejemplos de despido procedente incluyen incumplimiento de objetivos pactados y negligencia en tareas asignadas. Sin embargo, el despido es improcedente si la empresa no presenta pruebas suficientes o si la disminución es justificada por causas ajenas al control del trabajador.

La negligencia en el desempeño de las funciones encomendadas por la empresa puede ser motivo de despido disciplinario según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores (ET art.5.a y 20.2). A continuación, analizaremos las condiciones y ejemplos que justifican...