Período de Prueba: Concepto y Regulación

Introducción

El período de prueba es una etapa inicial del contrato de trabajo que permite tanto al empleador como al trabajador evaluar la adecuación mutua en términos de habilidades, rendimiento y condiciones laborales. Este artículo desglosa las características, duración, objeto y las particularidades del período de prueba en diferentes situaciones, basado en la legislación vigente y la jurisprudencia relevante.

I. Características del Período de Prueba

1. Forma:
   • El período de prueba debe establecerse por escrito y antes o simultáneamente al comienzo del contrato. Su fijación posterior es nula.
   • Es necesario un acuerdo expreso entre el empleador y el trabajador, no siendo suficiente una remisión genérica a un convenio colectivo.
2. Duración:
   • La duración  se establece en el contrato, dentro de los límites fijados por el convenio colectivo o, en su defecto, por la ley. No es válida una duración indeterminada (TS 9-12-21).
3. Objeto:
   • Permite el conocimiento recíproco entre las partes del contrato. El empleador puede verificar la idoneidad del trabajador y este último puede evaluar las condiciones laborales.
4. Derechos y Obligaciones:
   • Durante dicho periodo, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro empleado, incluyendo la cotización a la Seguridad Social y el derecho a la prestación por incapacidad temporal.
5. Interrupciones:
   • Determinadas situaciones, como incapacidad temporal, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, entre otras, interrumpen el cómputo del período de prueba si así se acuerda.

II. Duración del Período de Prueba

1. Convenio Colectivo:
   • La duración se determina principalmente por lo estipulado en el convenio colectivo aplicable. La fijación de un período de prueba que exceda los límites del convenio es nula.
2. Límites Legales:
   • En ausencia de convenio colectivo, la normativa laboral establece:
     • 6 meses para técnicos titulados.
     • 2 meses para los demás trabajadores, o 3 meses en empresas con menos de 25 empleados.
     • 1 mes para contratos temporales de hasta 6 meses.
3. Cómputo del Período de Prueba:
   • El cómputo se inicia con la prestación efectiva del trabajo y se cuenta de fecha a fecha si está estipulado en meses. Las situaciones de incapacidad, maternidad, etc., pueden interrumpir el cómputo, si hubo acuerdo entre las partes.

III. Extinción del Contrato durante el Período de Prueba

1. Facultad de Desistimiento:
   • Tanto el empleador como el trabajador pueden rescindir el contrato sin necesidad de alegar causa alguna, siempre que no se vulneren derechos fundamentales, pudiendo considerarse un despido nulo.
2. Forma y Preaviso:
   • No se requiere una forma específica para la notificación de la extinción, aunque es recomendable hacerlo por escrito. Tampoco es necesario un preaviso, salvo pacto en contrario.
3. Límites a la Extinción:
   • La extinción del contrato durante el período de prueba debe respetar los derechos fundamentales del trabajador. Decisiones basadas en discriminación o violación de derechos fundamentales son nulas y pueden ir aparejadas la readmisión y reclamaciones por daños morales.

IV. Particularidades según Tipo de Contrato

1. Contratos Temporales y de Formación:
   • En contratos de formación en alternancia no puede establecerse período de prueba. En contratos de formación para la obtención de práctica profesional, el período no puede exceder de un mes, salvo disposición en convenio colectivo (ET art.11.2 y 11.3).
2. Relaciones Laborales Especiales:
   • La duración del período puede variar según el tipo de relación laboral, como en el caso de abogados, alta dirección, artistas, deportistas, y personal del hogar (RD 1331/2006, RD 1382/1985, RD 1435/1985, RD 1006/1985, RD 1620/2011).

V. Supuestos de Nulidad del Período de Prueba

1. Pactos Nulos:
   • El período de prueba es nulo si el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones anteriormente en la misma empresa o en otra del mismo grupo empresarial.
2. Jurisprudencia:
   • La jurisprudencia ha establecido diversos casos donde el período es válido o nulo, dependiendo de si el trabajador ha realizado funciones similares previamente y de la continuidad de la relación laboral.

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