El procedimiento sancionador laboral es el conjunto de pasos que debe seguir el empresario antes de imponer una sanción disciplinaria a un trabajador. Este procedimiento no solo asegura el respeto a los derechos del empleado, sino que también es clave para la validez legal de la sanción. A continuación, te explicamos los requisitos formales, el procedimiento a seguir y las garantías que deben respetarse, especialmente si trabajas o tienes una empresa.
1. Obligatoriedad de la comunicación escrita
Toda sanción disciplinaria grave o muy grave debe ser notificada por escrito al trabajador. Según el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores este escrito debe contener de forma clara y detallada:
- Los hechos imputados.
- La fecha en que ocurrieron.
- La sanción propuesta.
La ausencia de notificación escrita puede provocar la nulidad de la sanción. Además, se debe informar a la representación de los trabajadores de la imposición de la sanción muy grave (art. 64.4 c) ET).
Los Convenios Colectivos pueden imponer otros requisitos formales que se deberán respetar.
2. Procedimiento especial en caso de despido disciplinario
Cuando la sanción consiste en un despido disciplinario, el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores exige una comunicación escrita detallada con los motivos que lo justifican. No basta una comunicación genérica o verbal. Además, desde noviembre de 2024 el Tribunal Supremo exige audiencia previa al trabajador antes del despido.
3. Audiencia previa a los delegados sindicales
Si el trabajador está afiliado a un sindicato y la empresa tiene constancia, es obligatorio dar audiencia previa a los delegados sindicales antes de imponer la sanción grave o muy grave. No hacerlo puede suponer una vulneración de derechos fundamentales.
4. Expediente contradictorio para representantes legales
En el caso de que el trabajador sancionado sea delegado de personal, miembro del comité de empresa, delegado sindical o delegado de prevención tienen garantías legales:
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Garantía de inmunidad
El representante no puede ser sancionado por el ejercicio de sus funciones representativas, ni en el año siguiente a la expiración de su mandato (art. 68 c) ET). También gozan de esta garantía los representantes elegidos antes de tomar posesión o los candidatos proclamados.
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Derecho a la apertura de expediente contradictorio y audiencia al resto de representantes
Independientemente de la causa determinante de la sanción, se debe abrir un expediente contradictorio en el que son oídos el interesado y el resto de la representación. Tiene como objetivo comunicar los hechos que se le imputan y la oportunidad de contestar y defenderse.
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Derecho de opción entre readmisión o indemnización en caso de despido improcedente
Como se ha especificado, en caso de despido disciplinario, se sigue un procedimiento especial.
5. Respeto a los principios de legalidad y tipicidad
Solo pueden sancionarse conductas que estén tipificadas como faltas en el convenio colectivo o normativa aplicable. Además, deben respetarse los plazos de prescripción correspondientes.
6. Plazos para aplicar la sanción
Una vez conocidos los hechos, la empresa debe actuar sin dilaciones indebidas. Si se deja transcurrir el plazo de prescripción de la falta, no podrá imponerse la sanción.
7. Notificación efectiva
La comunicación de la sanción debe llegar efectivamente al trabajador. En caso de negativa a firmar, puede hacerse con testigos o mediante burofax. La carga de probar la notificación recae sobre la empresa.
Conclusión
Un procedimiento disciplinario mal gestionado puede derivar en la nulidad de la sanción, o incluso en la vulneración de derechos fundamentales. En el Despacho Manrique de Torres, asesoramos tanto a trabajadores como a empresas en la correcta tramitación del procedimiento sancionador.
