autoextinción del contrato de trabajo
¿Qué es la autoextinción del contrato de trabajo?
El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores permite al trabajador extinguir su contrato de trabajo con los mismos efectos que la declaración del despido improcedente. Es decir, manteniendo el derecho a percibir una indemnización de 33 días de salario por cada año trabajado con el límite de 24 mensualidades; y acceder a la prestación por desempleo. Si bien, para ello se requiere que la causa sea el incumplimiento grave del empresario, que el Estatuto tasa en los siguientes:
Realizar una modificación sustancial en las condiciones de trabajo (msct) sin respetar las exigencias legales y menoscabando la dignidad del trabajador.
El poder de dirección habilita al empresario a modificar las condiciones de trabajo de sus empleados. Si bien, cuando esta modificación es sustancial, el Estatuto de los Trabajadores exige la concurrencia de una causa económica, técnica, organizativa o de producción, así como el respeto del procedimiento legalmente previsto en cada caso –msct individual o colectiva— por el artículo 41 ET (15 días de preaviso, periodo de consultas, etc.).
Con el incumplimiento de alguna de estas exigencias, sumado a una intención vejatoria o que atente contra la dignidad del trabajador por parte de la empresa, el trabajador se ve legitimado para solicitar la extinción indemnizada de su contrato de trabajo.
Incurrir en la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
En este punto debemos advertir que los tribunales vienen exigiendo que “los retrasos o impagos han de tener gravedad y trascendencia, exigencia que conecta con su reiteración y persistencia” (TS 20-5-13). Es decir, no basta con que el retraso o el impago se produzca una única vez, sino que deberá repetirse en el tiempo, de forma que ponga en una situación verdaderamente difícil al trabajador.
Así, podemos afirmar que se trata de una cuestión eminentemente casuística, de modo que, en base a los criterios fijados por el Tribunal Supremo, nuestros tribunales han ido delimitando cuándo el incumplimiento empresarial en esta materia es grave. En la actualidad, existe un consenso mayoritario al atribuir gravedad al impago de 3 meses y a los retrasos superiores a los 6 meses.
Una se vez se constata el incumplimiento empresarial, es irrelevante que el día del juicio no exista deuda o que ésta haya disminuido sustancialmente porque el empresario quiera mostrar “buena voluntad”. Tampoco importa que no concurra la nota de culpabilidad, por ejemplo, porque su conducta derive de una mala situación económica. Lo cierto es que en ese momento el incumplimiento grave que habilita al trabajador se ha producido.
Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.
Este supuesto, a modo de cajón de sastre, ha sido desarrollado por la jurisprudencia. Encontraremos que en el mismo encajan incumplimientos en materia de prevención que pongan en riesgo la vida o la salud de las personas trabajadoras (por ejemplo, el acoso laboral o sexual) y los pagos en “B” de la nómina del trabajador (con efecto sobre su cotización y las prestaciones futuras, entre otros perjuicios), entre otros supuestos.
La negativa a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo tras la sentencia judicial que declara no ajustada a Derecho la movilidad geográfica o la modificación sustancial de las condiciones de trabajo practicada.
Esto es, la vuelta a su centro de trabajo de origen o a las condiciones iniciales (horario, turno, retribución…).
Existe un último supuesto similar que permite la extinción de la relación laboral con derecho a indemnización, aunque la vía de solicitud es automática, vía incidente de readmisión irregular. Esta es la que se produce tras una sentencia declarando la nulidad del despido u optando la empresa por la readmisión en caso de declaración de improcedencia, cuando la reincorporación del trabajador se produce en condiciones distintas a las que mantenía con anterioridad al despido.
¿Cómo debo solicitar la extinción indemnizada de mi contrato de trabajo?
Si el empresario no se opone, deberá abonar a la persona trabajadora una indemnización de 33 días de salario por cada año trabajado con el límite de 24 mensualidades, haciendo constar en el acta de conciliación la fecha de finalización de la relación laboral o último día de prestación de servicios.
Si la empresa niega el incumplimiento de sus obligaciones laborales y se opone a la extinción, el siguiente paso será interponer demanda para que sea la resolución judicial quien reconozca el derecho a percibir una indemnización cuando observe justa causa.
En caso de que la sentencia sea positiva para los intereses de la persona trabajadora, la indemnización será calculada por la misma, coincidiendo con la fecha de dictado de la misma, momento en el que se extingue la relación. O, en su caso, a la fecha de finalización de la prestación de servicios, si esta es anterior.
¿Qué pasa si la sentencia desestima mi pretensión, pero ya he dejado el trabajo?
Tu baja en la empresa se considerará voluntaria. Por eso, esta opción solo la recomendamos cuando la situación de necesidad en la que te pone el empresario es crítica y no cuentas con otros medios de subsistencia.
Cuando el incumplimiento no solo es grave, sino que además podemos justificar que atenta contra la dignidad del trabajador, solicitamos en demanda la adopción de medidas cautelares consistentes en la exoneración de la prestación de servicios o, en su caso, la suspensión de la relación laboral para evitar los efectos de la dimisión (pérdida del derecho a la indemnización y a la prestación por desempleo).
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