Despido

Si tu empresa toma la decisión de despedirte poniendo a tu disposición una carta de despido para recabar tu firma, lo primero que deberás hacer es asegurarte de que te ofrecen una copia de la misma para ti. Una vez que tengas tu copia, firma la de la empresa como “no conforme” y anota en la misma la fecha en la que se te está entregando. Es importante que dejes constancia en ella del día en el que la recibes, pues puede no coincidir con la datada por la empresa y mermar el importe de la indemnización o, incluso, impedirte la acción de despido por pérdida del plazo.

Tanto si te despiden de ese modo, como si no te entregan una carta formal, recibes un mensaje de baja en la Seguridad Social sin más explicaciones o no puedes acceder a tu centro de trabajo, a continuación, ponte en contacto con nosotros para que uno de nuestros abogados expertos en Derecho Laboral pueda ayudarte en el proceso de impugnación.

No tardes en contactarnos, el plazo de impugnación es de tan solo 20 días hábiles. El primer paso es presentar una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación (SMAC, CMAC, SEMAC, ORECLA, UMAC…) de tu provincia. Y, en caso de no alcanzar un acuerdo con el empresario en el acto de conciliación que tendrá lugar, interponer una demanda ante los Juzgados de lo Social. 

El despido en España debe basarse en una causa legal de entre las que el ordenamiento jurídico considera que se encuentran justificadas, que pueden ser causas objetivas (despido objetivo o despido colectivo) o causas disciplinarias (despido disciplinario).

Entre las causas objetivas encontramos, en primer lugar, aquellas que por su naturaleza sean calificadas como económicas, técnicas, organizativas o de producción.  Dependiendo del número de trabajadores afectados por la medida extintiva tendrá lugar un despido objetivo o un despido colectivo. 

En segundo lugar, aquellas relacionadas con las aptitudes o capacidades del trabajador para el puesto (falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo o ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa).

En tercer y último lugar, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo por parte de las Administraciones Públicas (AAPP) en el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las propias AAPP mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista.

Las causas disciplinarias se justifican en el incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. Es esencial que se den las características de gravedad y voluntariedad en la conducta infractora. El despido es la medida más grave que puede adoptar el empresario para sancionar al trabajador. Por eso, solo aquellas conductas tasadas en el Estatuto de los Trabajadores, en el Convenio colectivo de aplicación o en el régimen disciplinario interno de la Compañía, serán susceptibles de ser sancionadas con el despido. Algunos ejemplos son los siguientes:

Siempre que la causa del despido sea real, se encuentre legalmente tasada y se cumplan los requisitos formales exigidos por el Estatuto de los Trabajadores y desarrollados por la jurisprudencia. La carta de despido requiere una explicación detallada que permita al trabajador su correcta defensa mediante el conocimiento preciso de los hechos que motivan su despido.

Consecuencias de la procedencia: La decisión judicial en este sentido ratifica la decisión extintiva adoptada por el empresario. En otras palabras, el trabajador habría perdido el juicio. 

La causa del despido no es verdadera, no se encuentra legalmente tasada, no presenta suficiente gravedad o culpabilidad o no ha quedado lo suficientemente acreditada. La misma calificación merecerá el despido si el empresario no ha cumplido las exigencias formales.

Consecuencias de la improcedencia: El empresario debe optar en los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia entre abonar al trabajador una indemnización de 33 días de salario por cada año trabajado, con el límite de 24 mensualidades; o, readmitirle en las mismas condiciones que disfrutaba de forma previa al despido, abonándole los salarios devengados desde la finalización de la relación laboral hasta la fecha de la sentencia (salarios de tramitación). 

Además, si a la fecha de su despido la persona trabajadora despedida ostentaba la condición de representante legal de los trabajadores, será esta quien decida entre ambas opciones. Si su elección es la indemnización, tendrá derecho igualmente a cobrar los salarios de tramitación. 

Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Esta es la calificación que merece el despido cuando, además de no ser la causa alegada verdadera, legalmente tasada o suficiente, es absolutamente ilegal por esconder una intención discriminatoria o producir una vulneración de derechos fundamentales.

Además, podemos distinguir dos subcategorías, la nulidad radical y la nulidad objetiva. Si bien la consecuencia es única: el empresario deberá reponer a la persona trabajadora al estado anterior al despido, readmitiéndole y abonándole los salarios que hubiera percibido de haber continuado la relación laboral con normalidad (salarios de tramitación) entre el despido y la notificación de la sentencia. Es decir, como si nunca hubiera pasado.

• El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e) ET, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
• El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6 ET, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3 ET; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
• El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6 ET, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3 ET; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.