Licenziamento per cause oggettive in Spagna
Il despido objetivo spagnolo comprende cause legali diverse dall’illecito disciplinare. La soppressione del posto per motivi economici o organizzativi è una categoria, ma il concetto spagnolo è più ampio. Affermare che l’impresa si sta «ristrutturando» non dimostra di per sé la legittimità del licenziamento.
Cause economiche, tecniche, organizzative e produttive
- Economiche: situazione finanziaria negativa, comprese perdite attuali o previste oppure un calo persistente dei ricavi ordinari o delle vendite. Il confronto legale di tre trimestri raffronta ciascun trimestre con lo stesso dell’anno precedente; non è l’unica possibile causa economica.
- Tecniche: cambiamenti degli strumenti o dei mezzi di produzione.
- Organizzative: cambiamenti dei sistemi o metodi di lavoro del personale o dell’organizzazione produttiva.
- Produttive: cambiamenti nella domanda dei beni o servizi dell’impresa.
Vanno esaminati causa, prove e collegamento con il posto soppresso. Possono rilevare criteri di selezione, organizzazione precedente e successiva e priorità di permanenza nell’impiego.
Idoneità e adattamento ai cambiamenti tecnici
L’articolo 52 contempla anche l’inidoneità conosciuta o sopravvenuta dopo l’effettivo inserimento. Un’inidoneità esistente prima del completamento del periodo di prova non può essere successivamente invocata su questa base. Devono essere considerati gli eventuali obblighi di adattamento del posto.
Per il mancato adattamento a modifiche tecniche ragionevoli, il datore deve prima offrire una formazione adeguata, considerata tempo di lavoro retribuito. Prima della cessazione devono trascorrere almeno due mesi dalla modifica o dalla conclusione della formazione di adattamento, secondo il caso. Non si tratta della diminuzione volontaria del rendimento propria del licenziamento disciplinare.
L’articolo 52.e prevede una specifica causa di insufficienza dei finanziamenti per alcuni contratti a tempo indeterminato stipulati direttamente da enti senza scopo di lucro per programmi finanziati pubblicamente che soddisfano le condizioni di legge. La precedente causa dell’articolo 52.d relativa a determinate assenze è stata abrogata.
Lettera, indennità e preavviso
Il datore deve comunicare per iscritto la causa. L’indennità legale è di 20 giorni di retribuzione per anno di servizio, fino a dodici mensilità, con proporzione mensile per i periodi inferiori. Normalmente deve essere messa a disposizione insieme alla lettera. L’eccezione per impossibilità di pagare dovuta alla causa economica richiede giustificazione e indicazione nella comunicazione; non elimina il credito.
Il preavviso ordinario è di quindici giorni. Durante il preavviso spettano sei ore settimanali retribuite per cercare un nuovo impiego. La sua omissione comporta il pagamento della retribuzione corrispondente, ma non rende da sola il licenziamento improcedente. Neppure un errore di calcolo scusabile produce automaticamente questo effetto, pur restando dovuta la differenza. Consultate indennità e finiquito.
Quando si applica la procedura collettiva?
I licenziamenti economici, tecnici, organizzativi o produttivi che raggiungono le soglie dell’articolo 51 in novanta giorni richiedono la procedura collettiva: dieci lavoratori nelle imprese con meno di 100 dipendenti, il 10 % in quelle con 100–299 e trenta in quelle con almeno 300. Rientra anche la chiusura totale che interessa più di cinque lavoratori nelle circostanze previste dalla legge. Altre cessazioni, l’unità organizzativa rilevante e le norme antielusive possono incidere: il solo conteggio non esaurisce l’analisi giuridica.
Documenti e possibili esiti
Conservate lettera, prove di pagamento e preavviso, contratto, buste paga, informazioni organizzative, documenti sulla formazione e comunicazioni contrarie alla causa indicata. Il datore deve dimostrare il motivo. Una giustificazione insufficiente può comportare improcedencia; discriminazione, lesione di diritti fondamentali o specifiche situazioni protette possono portare alla nullità. Non confondete l’accusa di molestie rivolta a un lavoratore con la tutela di chi le subisce.
L’impugnazione del licenziamento è normalmente soggetta al termine rigoroso di 20 giorni lavorativi, dal giorno successivo alla data di efficacia, esclusi sabati, domeniche e festività applicabili. Non presumere che agosto sospenda il termine. La presentazione della domanda di conciliazione richiesta sospende il conteggio: questo riprende dal giorno successivo al tentativo o dopo quindici giorni lavorativi senza che si sia svolto, per il tempo residuo e non per venti nuovi giorni. Trattative private, segnalazioni alle risorse umane o denunce all’Ispettorato del lavoro non salvaguardano da sole tale termine.
Leggete la guida alle cause oggettive (in spagnolo) e i passaggi dopo il licenziamento.
Fonti giuridiche
- Statuto dei lavoratori spagnolo (in spagnolo)
- Legge spagnola sulla giurisdizione sociale (in spagnolo)
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