Licenciement pour causes objectives en Espagne

Le despido objetivo espagnol repose sur des causes légales distinctes de la faute du salarié. Les motifs économiques ou organisationnels en font partie, mais la notion espagnole est plus large. Annoncer une «restructuration» ne suffit pas à établir la légalité de la rupture.

Causes économiques, techniques, organisationnelles et de production

Économiques : situation financière négative, notamment pertes actuelles ou prévues, ou diminution persistante des revenus ordinaires ou des ventes. La comparaison légale sur trois trimestres confronte chaque trimestre au même trimestre de l’année précédente ; ce n’est pas l’unique cause économique possible.
Techniques : changements des moyens ou instruments de production.
Organisationnelles : changements des systèmes ou méthodes de travail du personnel, ou de l’organisation de la production.
Production : changements de la demande de biens ou services de l’entreprise.

Il faut examiner la cause, ses preuves et son lien avec le poste supprimé. Les critères de sélection, l’organisation avant et après la modification et les éventuelles priorités de maintien dans l’emploi peuvent être déterminants.

Aptitude et adaptation aux changements techniques

L’article 52 vise aussi l’inaptitude connue ou survenue après l’affectation effective. Une inaptitude existant avant la fin d’une période d’essai ne peut ensuite être invoquée sur ce fondement. Les obligations applicables d’aménagement du poste doivent être prises en compte.

En cas de défaut d’adaptation à des changements techniques raisonnables, l’employeur doit d’abord proposer une formation appropriée, considérée comme du temps de travail rémunéré. Au moins deux mois doivent s’écouler depuis le changement ou la fin de la formation d’adaptation, selon le cas, avant la rupture. Ce motif ne se confond pas avec la baisse volontaire de rendement du licenciement disciplinaire.

L’article 52.e prévoit une cause particulière d’insuffisance de financement pour certains contrats à durée indéterminée conclus directement par des organismes sans but lucratif pour des programmes répondant aux conditions légales et financés publiquement. L’ancien motif de l’article 52.d relatif à certaines absences a été abrogé.

Lettre, indemnité et préavis

La notification écrite doit expliquer la cause. L’indemnité légale est de 20 jours de salaire par année de service, plafonnée à douze mensualités, avec proratisation mensuelle des périodes plus courtes. Elle doit normalement être mise à disposition avec la lettre. L’exception liée à l’impossibilité de payer pour une cause économique doit être justifiée et mentionnée dans la communication ; elle n’efface pas la créance.

Le préavis ordinaire est de quinze jours. Pendant celui-ci, le salarié bénéficie de six heures rémunérées par semaine pour chercher un emploi. L’absence de préavis entraîne le paiement des salaires correspondants mais ne rend pas, à elle seule, le licenciement improcedente. Une erreur de calcul excusable ne produit pas non plus automatiquement cet effet, même si le complément reste dû. Voir indemnité et finiquito.

Quand la procédure collective s’applique-t-elle ?

Les licenciements économiques, techniques, organisationnels ou de production atteignant les seuils de l’article 51 sur quatre-vingt-dix jours nécessitent la procédure collective : dix salariés dans les entreprises de moins de 100 salariés, 10 % dans celles de 100 à 299 et trente dans celles de 300 ou plus. La cessation totale d’activité concernant plus de cinq salariés est également visée dans les conditions légales. D’autres ruptures, l’unité organisationnelle pertinente et les règles anti-contournement peuvent modifier l’analyse : un simple décompte n’est pas suffisant.

Documents et résultats possibles

Conservez lettre, paiements, préavis, contrat, bulletins, informations organisationnelles, formations et échanges contredisant la cause. L’employeur doit l’étayer. Une justification insuffisante peut entraîner un licenciement improcedente ; discrimination, violation d’un droit fondamental ou protection spécifique peuvent conduire à la nullité. Il faut distinguer le salarié accusé de harcèlement du salarié protégé parce qu’il le subit.

La contestation d’un licenciement est normalement soumise à un délai strict de 20 jours ouvrables, à compter du lendemain de la date d’effet, hors samedis, dimanches et jours fériés applicables. Ne présumez pas que le mois d’août suspend ce délai. Le dépôt de la demande de conciliation requise suspend le décompte : celui-ci reprend le lendemain de la tentative de conciliation ou après quinze jours ouvrables sans tentative, pour le temps restant et non pour vingt nouveaux jours. Les négociations privées, un signalement aux ressources humaines ou une plainte à l’Inspection du travail ne préservent pas à eux seuls ce délai.

Consultez le guide des causes objectives (en espagnol) et les démarches après licenciement.

Sources juridiques

Échangez sur votre dossier avec Manrique de Torres Abogados

Nous pouvons examiner vos documents et expliquer les options disponibles. Contactez-nous ou réservez une consultation vidéo. Téléphone : +34 685 807 112 ; e-mail : info@manriquedetorres.com.

Madrid : Santa Engracia 151, 1er étage, portes 2 et 3, 28003 Madrid, sur rendez-vous. Découvrez nos services en droit du travail.