Licenziamento ingiustificato in Spagna: despido improcedente
Il despido improcedente è un licenziamento la cui giustificazione o procedura obbligatoria non supera il controllo previsto dalla legge spagnola. È una qualificazione propria del diritto spagnolo, da non equiparare automaticamente alle categorie italiane. Occorre valutare lettera, prove, contratto collettivo e tutele legali.
Quando il licenziamento può essere improcedente?
Il datore può non dimostrare i fatti, la gravità o la colpevolezza richieste nel procedimento disciplinare, oppure la causa economica, organizzativa o altra causa legale del licenziamento oggettivo. Anche vizi formali possono comportare questa qualificazione. Non tutti i difetti hanno lo stesso effetto: ad esempio, il mancato preavviso nel licenziamento oggettivo non lo rende da solo improcedente.
La lettera va esaminata insieme ai fatti, senza presumere che una particolare etichetta garantisca un’indennità. Il datore deve provare i motivi invocati nel rispetto delle regole processuali. Il contratto collettivo applicabile può imporre ulteriori garanzie.
Reintegrazione o indennità: chi sceglie?
L’articolo 56 dell’Estatuto de los Trabajadores concede normalmente al datore cinque giorni dalla notifica della sentenza per scegliere fra reintegrazione e indennità legale. In mancanza di scelta si presume la reintegrazione. Quando il licenziato è un rappresentante legale dei lavoratori o un delegato sindacale, la scelta spetta a lui secondo le norme applicabili.
La reintegrazione comporta normalmente i salarios de tramitación, le retribuzioni del periodo di estromissione, con gli adeguamenti di legge. Un lavoratore ordinario che riceve l’indennità invece della reintegrazione non riceve automaticamente anche tali retribuzioni. I rappresentanti hanno specifici diritti a queste somme qualunque sia l’opzione scelta. Una reintegrazione non correttamente eseguita può richiedere l’esecuzione giudiziale.
Calcolo dell’indennità legale
La regola ordinaria è di 33 giorni di retribuzione per anno di servizio, fino a 24 mensilità, con proporzione mensile per gli anni incompleti. Per il servizio precedente al 12 febbraio 2012, il calcolo transitorio applica 45 giorni annui al periodo anteriore e 33 a quello successivo. Il limite complessivo è normalmente di 720 giorni. Se il solo periodo anteriore supera tale soglia, questo importo determina il limite, comunque non oltre 42 mensilità. Un contratto iniziato prima del 2012 non consente di calcolare tutte le annualità a 45 giorni.
La base deve considerare gli elementi retributivi pertinenti: maggiorazioni, mensilità aggiuntive, provvigioni, premi, compensi variabili e benefici in natura, non soltanto la paga base mensile. I rimborsi di spese effettive sono distinti. L’anzianità può derivare da contratti successivi o da un trasferimento d’impresa. Consultate la guida a indennità e finiquito.
Improcedente non significa nullo
Un licenziamento discriminatorio, lesivo di diritti fondamentali o rientrante in una specifica tutela legale può essere nullo. La conseguenza ordinaria è la reintegrazione con le retribuzioni dovute, non la sostituzione automatica con 33 giorni di indennità. Il licenziamento durante la gravidanza mostra l’importanza della distinzione.
Un ulteriore risarcimento per una violazione accertata di diritti fondamentali ha presupposti propri. Non ogni licenziamento improcedente comporta automaticamente danni morali; inoltre, una sanzione amministrativa non è una somma da versare al lavoratore.
Come contestarlo
L’impugnazione del licenziamento è normalmente soggetta al termine rigoroso di 20 giorni lavorativi, dal giorno successivo alla data di efficacia, esclusi sabati, domeniche e festività applicabili. Non presumere che agosto sospenda il termine. La presentazione della domanda di conciliazione richiesta sospende il conteggio: questo riprende dal giorno successivo al tentativo o dopo quindici giorni lavorativi senza che si sia svolto, per il tempo residuo e non per venti nuovi giorni. Trattative private, segnalazioni alle risorse umane o denunce all’Ispettorato del lavoro non salvaguardano da sole tale termine.
La conciliazione e l’eventuale ricorso devono individuare fatti e rimedi richiesti. Se il datore propone di riconoscere l’improcedencia in un accordo, verificate importo, retribuzione di riferimento, anzianità, termini di pagamento e portata delle rinunce. Un’offerta non equivale a un pagamento effettivamente ricevuto.
Documenti per l’esame del caso
Portate lettera, contratto, buste paga e documentazione dei compensi variabili, prove dei pagamenti, contratto collettivo e comunicazioni sul motivo indicato. Segnalate circostanze protette e precedenti reclami. Sono disponibili anche la pagina spagnola (in spagnolo) e i primi passi dopo il licenziamento.
Fonti giuridiche
- Statuto dei lavoratori spagnolo (in spagnolo)
- Legge spagnola sulla giurisdizione sociale (in spagnolo)
Esamina il tuo caso con Manrique de Torres Abogados
Possiamo esaminare i tuoi documenti e spiegare le opzioni disponibili. Contattaci o prenota una videoconsulenza. Telefono: +34 685 807 112; e-mail: info@manriquedetorres.com.
Madrid: Santa Engracia 151, 1º piano, porte 2 e 3, 28003 Madrid, su appuntamento. Scopri i nostri servizi di diritto del lavoro.
