Licenciement injustifié en Espagne : despido improcedente

Le despido improcedente est un licenciement dont le motif ou la procédure légalement requise ne résiste pas au contrôle. Il s’agit d’une qualification espagnole, qui ne doit pas être assimilée automatiquement aux catégories du droit français. Lettre, preuves, convention collective et protections légales doivent être examinées ensemble.

Quand le licenciement peut-il être improcedente ?

L’employeur peut échouer à établir les faits, la gravité ou la culpabilité requises en matière disciplinaire, ou la cause économique, organisationnelle ou autre prévue pour un licenciement objectif. Le non-respect de formalités peut aussi entraîner cette qualification. Tous les défauts n’ont pas la même conséquence : l’absence de préavis dans un licenciement objectif ne suffit pas, à elle seule, à le rendre improcedente.

Examinez la lettre avec les faits, sans supposer qu’une étiquette garantit une indemnité. L’employeur doit prouver les motifs invoqués selon les règles procédurales. La convention collective applicable peut prévoir des garanties supplémentaires.

Réintégration ou indemnisation : qui choisit ?

Selon l’article 56 de l’Estatuto de los Trabajadores, l’employeur dispose normalement de cinq jours après notification du jugement pour choisir entre réintégration et indemnité légale. Sans choix, la réintégration est présumée. Pour un représentant légal des salariés ou un délégué syndical, le choix appartient à la personne licenciée, selon les règles légales.

La réintégration implique normalement les salarios de tramitación, salaires de la période d’éviction, avec les ajustements prévus par la loi. Un salarié ordinaire indemnisé au lieu d’être réintégré n’en bénéficie pas automatiquement en plus. Les représentants ont des droits spécifiques à ces salaires quelle que soit l’option choisie. Une réintégration incorrecte peut nécessiter une procédure d’exécution.

Calcul de l’indemnité légale

La règle ordinaire est de 33 jours de salaire par année de service, avec un plafond de 24 mensualités, les fractions d’année étant calculées au prorata des mois. Pour les services antérieurs au 12 février 2012, la règle transitoire applique 45 jours par an à la période antérieure et 33 à la période suivante. Le plafond cumulé est normalement de 720 jours. Si la seule période antérieure dépasse ce seuil, elle fixe le plafond, sans dépasser 42 mensualités. Un contrat commencé avant 2012 ne justifie pas de calculer toutes les années à 45 jours.

Il faut intégrer les éléments salariaux pertinents : compléments, rémunérations supplémentaires, commissions, primes, part variable et avantages en nature, pas seulement le salaire mensuel de base. Les remboursements de frais réels sont distincts. L’ancienneté peut inclure plusieurs contrats ou un transfert d’entreprise. Voir indemnité et finiquito.

Improcedente ne signifie pas nul

Un licenciement discriminatoire, portant atteinte à des droits fondamentaux ou relevant d’une protection légale spécifique peut être nul. La conséquence normale est la réintégration avec salaires, et non le remplacement automatique par une indemnité de 33 jours. Le licenciement pendant la grossesse illustre cette différence.

Une indemnisation supplémentaire pour violation établie d’un droit fondamental a ses propres conditions. Tout licenciement improcedente n’ouvre pas automatiquement droit à un préjudice moral, et une amende administrative n’est pas une somme versée au salarié.

Comment contester ?

La contestation d’un licenciement est normalement soumise à un délai strict de 20 jours ouvrables, à compter du lendemain de la date d’effet, hors samedis, dimanches et jours fériés applicables. Ne présumez pas que le mois d’août suspend ce délai. Le dépôt de la demande de conciliation requise suspend le décompte : celui-ci reprend le lendemain de la tentative de conciliation ou après quinze jours ouvrables sans tentative, pour le temps restant et non pour vingt nouveaux jours. Les négociations privées, un signalement aux ressources humaines ou une plainte à l’Inspection du travail ne préservent pas à eux seuls ce délai.

La conciliation et, si nécessaire, la demande judiciaire doivent identifier les faits et les mesures sollicitées. Si l’employeur propose de reconnaître le caractère improcedente dans un accord, vérifiez la somme, le salaire de référence, l’ancienneté, le paiement et la portée des renonciations. Une offre n’est pas un paiement effectivement reçu.

Documents à apporter

Lettre, contrat, bulletins et justificatifs de rémunération variable, paiements, convention collective et échanges relatifs au motif. Signalez les situations protégées ou réclamations antérieures. Consultez notre page espagnole (en espagnol) et les premières démarches après un licenciement.

Sources juridiques

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