Despido durante el embarazo: nulidad y derechos

El embarazo está especialmente protegido frente al despido, pero no impide toda extinción legal del contrato. Hay que comprobar la situación protegida, la causa y la forma del cese. Esta guía reúne los derechos y las consecuencias para la trabajadora y la empresa.

Cuándo se aplica la protección

El artículo 55.5.b ET contempla el embarazo desde su inicio hasta el comienzo de la suspensión correspondiente. El artículo 53.4 contiene la protección en el despido objetivo. Se aplica salvo que se declare la procedencia por motivos no relacionados con el embarazo o con el derecho protegido. Acreditar la existencia del embarazo en el momento relevante es distinto de demostrar que la empresa lo conocía.

La protección objetiva de los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores debe distinguirse de una lesión de derechos fundamentales. Si concurre un supuesto legalmente protegido, no hace falta demostrar una intención discriminatoria para invocar esa protección; la empresa puede acreditar la procedencia por motivos ajenos a ella. Para reclamar daños por discriminación u otra lesión de derechos fundamentales deben examinarse sus requisitos específicos.

Otras situaciones que deben distinguirse

La ley contempla también periodos de suspensión por nacimiento y otras situaciones vinculadas al embarazo, parto o lactancia. La protección tras la reincorporación por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento tiene sus propios requisitos y alcanza el periodo legal de doce meses desde esos hechos. No debe resumirse como una protección indefinida «después del parto». El desistimiento empresarial durante el periodo de prueba se analiza con el artículo 14.2 ET, y la finalización de un contrato temporal exige comprobar su causa y posible fraude o discriminación.

Efectos de una sentencia de nulidad

• Readmisión: reincorporación en las condiciones que correspondían antes del despido.
• Salarios dejados de percibir: se calcula el periodo reconocido y los conceptos salariales aplicables, con las regularizaciones que procedan.
• Cotizaciones: debe comprobarse la regularización de la Seguridad Social correspondiente.
• Ejecución: si la empresa no readmite o lo hace irregularmente, deben utilizarse los trámites judiciales de ejecución; no basta con esperar al cumplimiento voluntario.

Daños y responsabilidades adicionales

La indemnización por daños no nace automáticamente de toda nulidad. Debe vincularse a una vulneración de derechos fundamentales, solicitarse y justificarse conforme a los artículos 179 y 183 LRJS. Se diferencian el daño moral y los perjuicios patrimoniales adicionales, evitando duplicar conceptos ya reparados. Cuando cuantificar exactamente el daño moral resulte difícil, el tribunal puede fijarlo prudencialmente. Las sanciones de la LISOS pueden servir de orientación, pero no son un baremo automático ni fijan por sí solas un mínimo o máximo indemnizatorio.

Una eventual sanción administrativa por discriminación pertenece a un procedimiento distinto y no se entrega a la trabajadora como indemnización. Consulta la reclamación de daños por despido durante el embarazo y la guía de discriminación por embarazo.

Qué hacer al recibir la carta

Conserva carta, contrato, nóminas y documentación médica; revisa cualquier finiquito antes de firmarlo. La guía de pasos para impugnar el despido durante el embarazo desarrolla documentos, papeleta y demanda.

La acción de despido caduca a los 20 días hábiles, contados desde el día siguiente a la fecha de efectos, sin sábados, domingos ni festivos. La papeleta de conciliación suspende la caducidad: el cómputo se reanuda al día siguiente de intentarse la conciliación o de transcurrir quince días hábiles sin celebrarse, por los días que quedaban; no empieza un nuevo plazo de veinte días. Consulta el cómputo del plazo para impugnar un despido. Una negociación privada no sustituye los trámites que preservan el plazo.

Asesoramiento laboral en Madrid

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