Impugnar un despido tras solicitar conciliación familiar
Esta guía trata del despido después de solicitar o disfrutar medidas de conciliación familiar. La conciliación familiar es un derecho laboral; la conciliación ante el SMAC es un trámite para intentar un acuerdo con la empresa. Son conceptos distintos.
Primero: identificar la medida y las fechas
La protección objetiva de los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores debe distinguirse de una lesión de derechos fundamentales. Si concurre un supuesto legalmente protegido, no hace falta demostrar una intención discriminatoria para invocar esa protección; la empresa puede acreditar la procedencia por motivos ajenos a ella. Para reclamar daños por discriminación u otra lesión de derechos fundamentales deben examinarse sus requisitos específicos.
La explicación de los supuestos protegidos está en la guía de despido nulo por conciliación familiar. Para preparar la reclamación hay que identificar la medida concreta, cuándo se pidió, qué contestó la empresa y cuándo se produjo el despido.
Documentación que conviene conservar
- Carta de despido y justificante de su entrega, con la fecha de efectos.
- Contrato, anexos, vida laboral y documentación de la antigüedad, incluidas posibles sucesiones de contratos o empresas.
- Nóminas, pagas extras, comisiones, bonus y otros conceptos salariales; convenio colectivo aplicable.
- Comunicaciones, evaluaciones, cuadrantes y testigos relacionados con la causa alegada. Conserva únicamente pruebas obtenidas lícitamente.
- Finiquito, justificantes de las cantidades abonadas y cualquier acuerdo que se proponga firmar.
- Solicitud de reducción, adaptación o excedencia, con prueba de su recepción.
- Respuesta empresarial, propuestas de horario y comunicaciones de la negociación.
- Documentación que acredita la situación de cuidado, en lo necesario para la reclamación.
- Evaluaciones, sanciones anteriores y cambios de trato; una ausencia de amonestaciones no basta por sí sola para invalidar todo despido.
Cómo organizar la prueba
Prepara una cronología y separa lo documentado de las sospechas. La proximidad entre solicitud y despido puede ser un indicio, pero no equivale por sí sola a una sentencia de discriminación. Para la protección objetiva se acredita el supuesto legal; para una lesión de derechos fundamentales, los indicios suficientes activan la regla probatoria de los artículos 96.1 y 181.2 LRJS. La empresa debe aportar una justificación objetiva, razonable y suficientemente probada.
Papeleta, demanda y peticiones
Con carácter general se presenta papeleta de conciliación ante el SMAC; si no hay acuerdo, se continúa por la modalidad procesal de despido. Deben quedar delimitadas la nulidad solicitada, las pretensiones subsidiarias que procedan y la eventual petición de daños. La demanda por despido que invoca derechos fundamentales sigue las reglas de esa modalidad conforme al artículo 184 LRJS.
La acción de despido caduca a los 20 días hábiles, contados desde el día siguiente a la fecha de efectos, sin sábados, domingos ni festivos. La papeleta de conciliación suspende la caducidad: el cómputo se reanuda al día siguiente de intentarse la conciliación o de transcurrir quince días hábiles sin celebrarse, por los días que quedaban; no empieza un nuevo plazo de veinte días. Consulta el cómputo del plazo para impugnar un despido. Una negociación privada no sustituye los trámites que preservan el plazo.
Qué resultados se solicitan
La nulidad comporta readmisión y salarios dejados de percibir. La reclamación de daños y consecuencias económicas del despido por conciliación familiar requiere un análisis separado. Una negociación puede terminar en acuerdo, pero no permite prometer readmisión o indemnización antes de valorar la prueba.
Asesoramiento laboral en Madrid
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