Despido nulo e improcedente: diferencias y efectos
Nulo e improcedente son calificaciones jurídicas con requisitos y consecuencias diferentes. No se elige una u otra solo por la cuantía que se desea obtener, ni todo despido injustificado vulnera un derecho fundamental.
Cuándo puede declararse improcedente
La empresa debe acreditar la causa del despido y cumplir los requisitos de forma aplicables. La falta de causa probada o determinados defectos formales pueden llevar a la improcedencia, conforme a los artículos 53 y 55 ET. La ausencia de preaviso en el despido objetivo no produce por sí sola ese efecto; tampoco un error excusable de cálculo, aunque deban abonarse las diferencias.
En la improcedencia, la opción entre readmisión e indemnización corresponde, como regla general, a la empresa. Si la persona despedida es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, le corresponde a ella. La nulidad conlleva readmisión y salarios dejados de percibir; no se sustituye automáticamente por una indemnización de 33 días.
Cuándo puede declararse nulo
La nulidad puede responder a discriminación o lesión de derechos fundamentales, como una represalia por reclamar derechos o por actividad sindical. También existen supuestos de protección objetiva vinculados al embarazo, permisos, adaptación de jornada y excedencias, con los requisitos y excepciones legales.
La protección objetiva de los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores debe distinguirse de una lesión de derechos fundamentales. Si concurre un supuesto legalmente protegido, no hace falta demostrar una intención discriminatoria para invocar esa protección; la empresa puede acreditar la procedencia por motivos ajenos a ella. Para reclamar daños por discriminación u otra lesión de derechos fundamentales deben examinarse sus requisitos específicos.
Se desarrollan en las guías de despido durante el embarazo y despido por conciliación familiar.
Comparar las consecuencias
- Improcedencia con indemnización: se aplica el salario, la antigüedad y el régimen legal de cálculo; como regla general no hay salarios de tramitación si la empresa opta por indemnizar. Los representantes legales y delegados sindicales tienen reglas específicas, incluidos salarios de tramitación cualquiera que sea su opción.
- Improcedencia con readmisión: reincorporación y salarios de tramitación en los términos legales.
- Nulidad: readmisión y salarios dejados de percibir. La empresa no puede sustituir unilateralmente esos efectos por la indemnización ordinaria de improcedencia.
- Daños por derechos fundamentales: requieren fundamento propio; no acompañan automáticamente a toda nulidad.
Para las cifras consulta el cálculo de 33 días por año y los importes según despido objetivo o disciplinario.
Qué cambia si el contrato es indefinido
La condición de indefinido no convierte por sí sola el despido en nulo o improcedente. Deben revisarse la causa, la forma y la posible situación protegida. La antigüedad anterior a febrero de 2012 puede afectar al cálculo, pero no determina la calificación jurídica.
Ejemplo ilustrativo: despido objetivo tras comunicar un embarazo
Supuesto hipotético, no correspondiente a un caso real acreditado del despacho. Elena trabaja con contrato indefinido en una agencia de marketing de Madrid. Después de comunicar su embarazo recibe una carta de despido por causas económicas. Para estudiar su situación habría que revisar la carta, la documentación empresarial y la secuencia de los hechos.
El ejemplo permite distinguir la discusión sobre las causas económicas de la protección vinculada al embarazo y de una eventual discriminación. No describe una sentencia ni una actuación acreditada de Manrique de Torres Abogados. La posible nulidad, la readmisión, los salarios de tramitación y, cuando proceda, una indemnización adicional requieren valorar el supuesto y sus requisitos; no se presentan como un resultado garantizado.
Documentos y plazo para pedir la calificación
- Carta de despido y justificante de su entrega, con la fecha de efectos.
- Contrato, anexos, vida laboral y documentación de la antigüedad, incluidas posibles sucesiones de contratos o empresas.
- Nóminas, pagas extras, comisiones, bonus y otros conceptos salariales; convenio colectivo aplicable.
- Comunicaciones, evaluaciones, cuadrantes y testigos relacionados con la causa alegada. Conserva únicamente pruebas obtenidas lícitamente.
- Finiquito, justificantes de las cantidades abonadas y cualquier acuerdo que se proponga firmar.
La acción de despido caduca a los 20 días hábiles, contados desde el día siguiente a la fecha de efectos, sin sábados, domingos ni festivos. La papeleta de conciliación suspende la caducidad: el cómputo se reanuda al día siguiente de intentarse la conciliación o de transcurrir quince días hábiles sin celebrarse, por los días que quedaban; no empieza un nuevo plazo de veinte días. Consulta el cómputo del plazo para impugnar un despido. Una negociación privada no sustituye los trámites que preservan el plazo.
La guía de impugnación del despido explica el recorrido hasta la demanda. La petición debe apoyarse en hechos y pruebas, pudiendo formular las pretensiones principales y subsidiarias que correspondan.
Asesoramiento laboral en Madrid
En Manrique de Torres Abogados revisamos la documentación, las opciones de reclamación y sus riesgos. Puedes consultar nuestros servicios de Derecho Laboral, solicitar una cita o acceder a la videoconsulta. La valoración del caso no garantiza un resultado judicial.
